公司以劳务合同规避用工责任 职工凭银行交易记录讨回经济补偿

  “我在公司从事驾驶员工作将近8年。前些年公司莫说劳动合同就连劳务合同都不签，最后两年才与我签订两份劳务合同。”任雨安(化名)说，直到公司否认与他存在劳动关系，拒绝向他支付离职经济补偿金，他才知道公司这样做的用意。

  为证明与公司存在劳动关系，任雨安提交一些公司在2020年之前向他发放工资的银行交易记录作为证据。公司辩称，这些间断性的工资流水不能证明其与任雨安存在劳动关系，但可以证明任雨安为公司间断性地提供过劳务的事实。事实上，任雨安是在这些阶段的劳务关系解除后又于2021年重新入职，双方开始签订正式劳务合同，直到其单方违约不再到公司上班。

  法院认为，从任雨安提供的工资明细表可以看出，公司自2014年9月起陆续向其发放过工资，据此可推知其入职时间早于2021年，只不过未签订书面合同。公司作为用人单位未提供证据证明对任雨安的用工过程，故不采信公司的主张。鉴于双方之间存在劳动关系，故于3月1日终审判决支持任雨安的索赔请求。

  签订两次劳务合同

  工资包含社保费用

  任雨安一直在一家物流公司从事货物运输工作。可是，公司多年未与他签订劳动合同，也未为他缴纳各项社会保险。2021年2月19日，双方签订《驾驶员劳务合同》一份，合同约定公司聘用他为机动车驾驶员，公司发放给他的工资包括劳务工资、职工养老保险、医疗保险、工伤保险等五险一金，他同意主动放弃应由公司缴纳的五险一金，并同意自己缴纳社保费用。

  2022年1月25日，双方再次签订一份《驾驶员劳务合同》，约定因他不愿与公司建立劳动合同关系，但同意与公司建立长期劳务合同关系，其工资总额=出勤工资+卫生安全奖+全勤奖+社保补助1300元+吨位里程工资+行驶里程工资。

  2022年7月14日，任雨安提起劳动争议仲裁，请求裁决：1.确认他与公司存在劳动关系;2.解除他与公司的劳动关系;3.公司返还他被非法扣押的保证金6000元;4.公司支付其离职经济补偿金67135.44元。

  为此，任雨安提供一份银行交易明细。该交易明细显示公司自2015年8月10日开始向任雨安个人账户发放工资至2019年1月31日。任雨安以此证实其入职时间及公司向其发放其工资情况。经质证，公司对该银行交易明细真实性无异议。

  公司提供2021年11月驾驶员工资发放表一份，该发放表载明11月份任雨安应发劳务费13482元，实发13411.45元，其中社保补助栏中载明发放社保补助1300元，实发工资后备注载明“扣完保证金”，另有部分驾驶员在保证金栏中载有“3000”字样，在备注中载明为“第一次扣保证金”或“第二次扣保证金”。经质证，任雨安认为该工资表中，将“劳务工资”项目偷换为“社保补助”，且备注中载有“扣完保证金”“第一次扣保证金”“第二次扣保证金”保证金一栏中载有“3000”字样，证明公司自其工资中扣留保证金6000元。

  依据查明的事实，仲裁机构裁决：1.任雨安与公司自2014年9月12日至2022年7月14日存在劳动关系;2.任雨安与公司的劳动关系于2022年7月14日解除;3.公司返还任雨安被扣押的保证金6000元;4.驳回任雨安的其他请求。

  公司否认劳动关系

  拒绝给付经济补偿

  任雨安不服仲裁裁决，向一审法院诉称，除银行交易流水外，其提交的个人所得税纳税记录及工作期间的合格证书可以印证他与公司存在劳动关系。按照劳务合同约定的工资构成，也可证实双方之间并非劳务关系。公司将工资构成中的“基本工资”改为“社保补助”旨在规避法律规定，不应得到支持。

  公司辩称，仅仅依据间断性工资流水不能认定其与任雨安之间存在劳动关系。虽然任雨安在2020年之前确实为公司提供过劳务，但没有连贯性，该事实与银行流水可以相互印证。公司对他的用工过程是在间断性的劳务关系解除后他又于2021年重新入职，并于2021年2月19日签订正式劳务合同。2022年6月10日，任雨安单方违反合同约定不到公司上班，劳务关系再次中断。

  公司认为，任雨安提出的返还保证金、支付经济补偿诉讼请求缺乏事实和法律依据。首先，公司不存在克扣保证金的情形，尽管工资表中有“扣除保证金”字样，但不能据此认定公司存在克扣保证金的行为。保证金是双方之间达成的一种管理方式，任雨安提交的押金协议也能说明该保证金是由职工共同管理，而非由公司管理。

  再者，任雨安自愿放弃公司为他缴纳社会保险，社保费用已以补贴的形式随工资一起发放。根据双方劳务合同约定，该社保补贴是让任雨安自行缴纳社会保险费用的，不是工资的一部分，而其私自占有后又要求支付经济补偿金有违诚实信用原则。因此，其离职不符合《劳动合同法》第38条规定的情形，不应获得经济补偿。

  公司未举证用工情况

  应当承担不利后果

  一审法院认为，公司虽然与任雨安签订的合同名称为劳务合同，但从合同内容来看，任雨安入职后需服从公司的规章制度，根据公司的指示从事劳动，按月依公司规定领取和扣减报酬，故二者应属于劳动关系。双方签订劳务合同的时间为2021年2月19日，但从任雨安提供的工资明细表可以看出，公司自2015年起陆续向任雨安发放过工资，据此可推知，任雨安入职时间明显早于2021年，只不过是未签订书面合同。公司作为用人单位，对任雨安入职时间应有能力举证证明且负有举证责任。因公司对任雨安的用工过程不能充分举证，结合任雨安的举证情况，依法确认其入职时间为2014年9月12日。

  根据《社会保险法》第57条、第58条、第60条规定，用人单位为职工缴纳社会保险系法律规定的强制性义务，用人单位与职工之间不能以其意思表示予以排除。公司与任雨安所签订的《驾驶员劳务合同》，对其所负的对职工缴纳社会保险的强制性义务进行了约定，免除了用人单位的强制性义务，排除了职工的合法权利，属于无效约定。依据《劳动合同法》第38条第3项及第46条规定，公司未为任雨安缴纳社会保险，其有权解除劳动合同并要求公司向其支付经济补偿金。

  经查，任雨安在公司工作年限为7年10个月，公司应按其离职前12个月的月平均工资支付8个月的经济补偿。公司提供的工资表显示任雨安2021年11月应发和实发工资均高于其主张的10468.7元，公司虽否认该数额但未能对此举证，一审法院确认任雨安离职前上一年度的月平均工资为10468.7元。

  公司提供的任雨安2021年11月份工资表备注显示，任雨安在此月份发放的工资之所以未在“保证金”项下扣除保证金系因“保证金”已扣完。关于保证金数额，因公司未出具收据，应由控制该项证据的公司承担举证责任，结合其他在该月份扣保证金的驾驶员所扣除的数额及备注载明的“第二次扣保证金”等内容，一审法院认定公司自任雨安工资中扣留的保证金数额为6000元。根据《劳动法》第50条规定，任雨安主张公司退还其6000元保证金符合法律规定，应予支持。

  综上，一审法院判决：1.确认任雨安与公司于2014年9月12日至2022年7月14日期间存在劳动关系。2.确认任雨安与公司的劳动关系于2022年7月14日解除。3.公司返还任雨安保证金6000元。4.公司支付任雨安经济补偿83749.6元。

  公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

  本报记者 赵新政