申领生育津贴人员登记表在什么网站下载,在广州如何领取生育津贴

　　在职场中，女职工在怀孕、生育、哺乳期间被公司辞退的情况并不少见。绝大多数的三期员工因缺乏法律意识不知自己受到了那些侵害，以及如何维权。浩云在这里总结回答下大家经常问到问题以便大家参考，也希望能够真正地帮助到大家。

　　（ 看到这篇文章的你如果正处于三期，并被公司各种为难逼迫离职，也请平复好心情，调整好心态。孕育生命不易，我们可以选择沉着冷静面对。希望这篇文章能够帮到有需要的你们，文章篇幅较长，也可直接私信您的问题给浩云，浩云劳动律师会及时回复 。）

　　本文主要分享三个大方面的问题，大家可根据自己的需求，翻看自己想看的部分。

　　· 一、女职工三期可享受的待遇

　　· 二、企业辞退三期员工常用手段

　　· 三、女职工三期被辞退如何维权

　　1、产假

　　根据北京市2021年11月26日公布的产假最新标准，女性除法定的产假外，享受的延长生育假由30天增加至60天；即：98天+60天=158天。其丈夫享受陪产假15日。男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低。

　　但如果女性已结束产假和30天生育假休假满一天及以上，不再补休延长的生育假。

　　此外，对于难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　2、关于生育保险的政策

　　（1）如果单位为员工缴纳生育保险，此时社保基金将支付女性的生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用。

　　参保范围的女职工，在生育前需要连续缴费9个月，可即时申领享受相应的生育津贴待遇（包含分娩当月）；如果连续缴费不足9个月，也不用着急，分娩之后连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险基金予以补支。

　　生育津贴计算公式：

　　生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数。

　　就高不就低：

　　如果生育津贴低于本人生育休假期间应享受的个人工资标准的，差额部分用人单位必须补足；如果生育津贴高于本人生育休假期间应享受的个人工资标准的，用人单位必须全额发给个人。

　　这里举个例子，方便大家理解！

　　一名女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足;女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。

　　（2）如果单位没有为员工缴纳生育保险，此时女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患手术费用。

　　3、哺乳假

　　哺乳假一年，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。这也就相当于哺乳期间女性每天可少上一小时班。

　　婴儿满1周岁后身体特别虚弱的可适当延长哺乳期；婴儿满1周岁时如果正值夏季，单位可根据具体情况，适当延长哺乳期1至2个月。

　　此外，用人单位不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动合哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　4、育儿假

　　从2021年11月26日起，北京市新增育儿假，简单来说就是在子女满三周岁前，夫妻每人每年可享受5个工作日的育儿假。

　　夫妻双方经所在单位同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。女方自愿延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数;夫妻双方享受的育儿假合计不超过10个工作日。

　　题外：如何办理生育津贴？

　　当事人可以通过线下与线上两种方式申请。

　　1线下办理

　　（1）分娩人员

　　①登陆“北京市医疗保障局官网”，在网站首页的“常用下载”模块，下载、填写并打印《北京市申领生育津贴人员信息登记表》一式2份。 ②定点医院出具的《医学诊断证明书》原件。非中文材料的《出生医学证明》和《医学诊断证明书》需提供翻译公司出具的翻译文件。 ③不在本市长期居住的外埠户籍参保人员，提供户籍所在地街道(乡镇)以上计划生育行政部门出具的“生育证明”(一年内有效)。

　　（2）引、流产人员

　　①登陆“北京市医疗保障局官网”，在网站首页的“常用下载”模块，下载、填写并打印《北京市申领生育津贴人员信息登记表》一式2份。 ②定点医院出具的《医学诊断证明书》原件。 ③参保人员《 结婚证 》原件。

　　2线上办理

　　目前仅限在北京办理生育服务单，在北京分娩的参保人员可线上办理。 用人单位可于每月4日-25日(6：00-22：00)，登录北京市社会保险网上服务平台，根据页面提示输入参保职工相关信息及上传相关材料照片为参保职工办理生育津贴申领业务。

　　3待遇发放

　　选择用人单位发放的：单位于申领次月中下旬收到生育津贴款项;

　　选择银行代发的：生育津贴款项于申领次月15日发放到申领职工个人账户。

　　1、 以试用期 不符合录用条件 、或 严重违反规章制度 为由辞退

　　根据《劳动合同法》第39条规定的几种可以辞退“三期”女职工的情形，用人单位为了不支付违法辞退产生的赔偿金，往往会在这里面大做文章。

　　浩云律师建议 ：遇到这种情况也不要过于着急，虽然法律确有此类规定，但在这种情况下一旦劳动者因此提起劳动仲裁，用人单位往往要承担非常严格的举证责任。如果无法有力举证，就极有可能被认定为违法解除劳动合同。

　　2、 进行 不合理的调岗 ，逼迫三期员工主动离职（ 常见手段 ！）

　　有些用人单位会通过调岗的方式，让“三期”女职工调离原岗位，从而达到变相逼迫职工离职的目的。用人单位常见的理由有：女职工禁忌调岗、不能胜任工作、公司经营需要、“三期”员工岗位被撤销、休完产假后原岗位已由他人顶替等等。

　　浩云律师建议 ：

　　《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”，此时用人单位可以以女职工禁忌调岗、不能胜任工作为由，调整女职工的工作岗位或酌情减轻工作量。

　　但如果以其他理由调岗，就需要与劳动者本人协商一致，或者能够充分举证。否则随意调岗是不合法的，劳动者可以申请劳动仲裁维权。（这里大家需要注意，如果不同意调岗，咱们三期的员工就要果断拒绝更不能签订调岗相关文件等。）

　　3、降工资！ 变相逼迫离职 （常见手段！）

　　降薪往往和调岗一起，成为用人单位变相辞退女职工的手段之一。很多人由于无法接受工资被降低，因此会选择主动离职。

　　浩云律师建议 ：

　　《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。也就是说，不论是因女职怀孕不能胜任工作，还是因单位的原因造成的调整工作岗位，都是不能对“三期”女职工降薪。遇到这种情况，咱们三期员工可以收集证据，申请劳动仲裁维权。

　　4、 以入职时提供的 虚假信息 为由辞退

　　用人单位在员工入职前会让员工提供相关证件信息、填写个人信息表（记录员工的婚育状况等）。为了不被单位歧视对待，少数员工会在生育状况中隐瞒自己已怀孕的事实。导致一经用人单位发现，则可能会以此为由被辞退。

　　浩云律师建议 ：这种情况下，用人单位是不能随意辞退员工的。应当明确的是，虽然法律规定用人单位在与劳动者签订劳动合同时，双方应根据诚实信用原则提供真实准确的信息订立劳动合同，但是，这些真实准确的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内。个人的婚姻生育状况属于个人隐私，虚报个人生育状况并不构成欺诈。如果单位以此将自己辞退，劳动者可以要求继续履行劳动合同。

　　我们先看看 法律是如何规定的

　　我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；” 《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

　　以上可以看出，女职工在怀孕期间，单位是不能单方面解除劳动关系的。此间的工资、福利等待遇不应改变。

　　要特别强调两点：

　　1、女性员工的怀孕期、生育期和哺乳期这三个阶段也常常被称之为“三期”。除怀孕期以外，另外两个阶段期间，用人单位也是不能随意解除劳动合同的。

　　2、女性员工在怀孕期、生育期和哺乳期未满前，劳动合同到期的，此时劳动合同期限应当顺延。

　　女性职工在“三期”内遭遇辞退，可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。此时女性职工可以要求继续履行合同或者要求支付相应的赔偿。

　　首先，如果女性职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。

　　其次，如果女性职工未要求继续履行劳动合同的，根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，也就是我们经常提到的 2n 。

　　此时，由于双方解除劳动关系，用人单位也不会再继续为该职工缴纳社保，这就可能会导致该员工无法享受“三期”的待遇，比如无法从生育保险基金中领域生育医疗费用等。对于此类损失，劳动者可以主张单位来承担这些损失的赔偿。

　　先给大家附上之前发的劳动仲裁攻略，以供想要自己仲裁的朋友参考使用。如果需要委托律师来处理的，可以私信联系我们，我们劳动仲裁团队的律师会在第一时间帮助您。

　　北京劳动仲裁攻略来了！还不赶紧收藏起来？ - 知乎

　　1、注意仲裁时效

　　劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算， 时效期为一年 。

　　不过，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。中断诉讼时效可以通过以下方式：向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。

　　2、仲裁需要准备哪些必要证据

　　（1）女职工的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （2）仲裁请求和所根据的事实、理由； （3）证据和证据来源，证人姓名和住所。 （4）本人身份证件； （5）怀孕的证明材料； （6）把怀孕情况告知公司的证明材料。

　　3、单位负有举证责任的情形

　　如果用人单位以“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错为由，解除劳动合同。若此时该员工申请劳动争议仲裁，应当由用人单位承担举证责任。

　　举个例子，如果用人单位以该劳动者严重违反用人单位规章制度为由辞退“三期”女职工，那么单位就要举证来证明该员工确实存在严重违反用人单位规章制度的行为，以及行为的严重程度。

　　4、举证的一些注意事项

　　（1）很多企业会通过钉钉、企业微信等软件进行日常工作交流。虽然这样做便于企业管理，但却不利于员工维权举证，因为一旦企业违法辞退“三期”女性，往往会将员工从钉钉、企业微信等软件的员工名单中移除，到时候员工将无法登录账号固定证据。

　　因此，律师建议大家在准备与公司谈辞退事宜之前，先开始固定证据，等取证完成后，再与公司展开谈判。

　　（2）微信等聊天软件截图并不当然具有证据效力。因为只要有两个账号都能很容易复制头像伪造截图，或者通过ps手段伪造截图。但是聊天记录本身是具有证据效力的，所以大家可以保留好手机中的聊天记录，不要随意删除对话框。必要时可直接将存有聊天记录的手机提交用作证据，或采用录屏的方式来固定证据。

　　（3）在准备证据时，可以把证据准备两份，一份交给仲裁庭，一份自己留存。所有证据需要提交复印件，原件自己保留待查，如果是视听资料，比如录像、录音等，有时仲裁庭会要求刻录成光盘，所以自己可以提前准备好。

　　（4）维权之前看清楚自己和单位签订的是劳动合同还是劳务合同。有些人入职签合同时没认真看合同内容，等到怀孕被辞退想要仲裁时，才注意到自己的签订的是劳务合同。我们说劳动合同能过作为双方存在劳动关系的有力证据，但是劳务合同却不能证明双方存在劳动关系，也就不受劳动法的保护。因此，大家一定要提前确认好。

　　1劳动者未告知怀孕事实，劳动合同到期终止后可否要求继续履行劳动合同？

　　一般情况下，劳动合同期满时，若女员工怀孕，劳动合同应当续延至三期结束之日。这一点前文中也已经提到。但在现实中，有些女员工出于各种目的没有如实告知用人单位自己已经怀孕的事实，当劳动合同到期公司终止劳动合同后，再主张继续履行劳动合同至“三期”结束。在实践中，仲裁委一般不会支持该请求。

　　2、“三期”并不是“免死金牌”

　　虽然法律规定妇女在“三期”内不能随意开除，但这并不代表怀孕期间的妇女就得到了“免死金牌”。依据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1在试用期间被证明不符合录用条件的； 2严重违反用人单位的规章制度的； 3严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6被依法追究刑事责任的。

　　也就是说，如果“三期”内的女职工确实存在以上情形，那么单位还是可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金的。

　　3、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能辞退吗？

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在非孕期情况下，职工超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同。

　　在现实中，由于个人体质存在差异，有些女职工在怀孕后身体会出现各种不适从而影响到胎儿的发育。如果经过医师开具相关证明，证明确实需要保胎休息的，女性职工可以请保胎假，此时保胎假将按照病假待遇处理。但如果保胎时间较长，导致孕期的女职工超过医疗期的，用人单位也是不能辞退的。

　　对三期女职工的保护，即是对劳动者个人权益维护的需要，也是对我国人口稳定增长维护的需要。在实践中，只要女职工自身没有存在《劳动合同法》第三十九条规定的行为，合理的诉求一般都会得到仲裁庭的支持。所以，三期内遭遇辞退，我们可以积极通过法律途径维护合法权益。对于仲裁流程或法律条款不了解的朋友，也可以委托律师为自己制定仲裁或诉讼策略，从而进一步增加自己获得司法支持的概率。