用人单位可以解除罢工员工吗？

用人单位可以解除罢工员工吗？

【案件始末】

2014年1月10日，科维公司因计划将工厂从厦门市湖里区搬迁至同安区，召开员工大会，表示希望搬迁方案能得到员工支持。2014年2月12日，科维公司向员工发出一份关于买断工龄和因工厂迁址对员工的安置及福利的声明，表示无法律义务买断工龄，但为最大限度减少因工厂搬迁给员工带来的不便，愿意为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。因与科维公司就此发生争议，包括邓理波在内的众多员工于2014年2月12日下午开始集体停工至2014年2月28日，并在该期间聚集于科维公司大门口。

科维公司多次通知邓理波等人上班，因邓理波等停工员工未复工，科维公司于2014年2月20日张贴两份《公告》，通知邓理波等八人，因其严重违反公司规章制度，经反复劝告复工无效，故于公告张贴当日解除与其的劳动关系。2014年3月6日，邓理波向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。厦门市劳动争议仲裁委员认为，本案中的集体停工事出有因，不能简单视为企业管理规定中所罗列的恶意违反规章制度之情形。没有充分证据证明罢工工人存在阻挠复工、寻衅滋事、威胁、恐吓或要挟他人等情形。仲裁认定科维公司违法解除。

一审法院认为，双方关于工作地点有约定，邓理波等员工因厂房搬迁与科维公司发生争议，并以此为由停工拒绝提供劳动，缺乏依据。另外，科维公司就厂房搬迁等问题与员工进行协商，系双方处理争议的一种方式，邓理波在协商期间仍应当按照劳动合同的约定履行劳动义务，而不能以此作为其停工的正当理由。认定科维公司以邓理波严重违反用人单位的规章制度为由解除与邓理波的劳动关系合法。

二审法院认为撤销一审判决，改判科维公司违法解除。

【案件点评】

权利争议可以罢工吗？当然可以的。

今年以来，有关罢工、裁员的群体性事件层出不穷。罢工权屡屡被提起，但是我们对罢工却未形成共识。群体性争议和集体争议不同，群体性争议实际上就是一群个体的争议，或者履约争议，即双倍工资、加班费、经济补偿等纠纷。我们使用的集体争议有误会，更多的时候是把群体性争议当成集体争议，其实群体性争议不过是人数众多的个体争议而已。集体争议为利益争议，或者称订约争议，是劳动者要求提高待遇、改善劳动条件并将之纳入集体合同内容中。

罢工是劳动者因争取改善劳动条件、提高待遇无果后而拒绝履行劳动合同的行为，罢工权只在利益争议中存在。台湾著名学者黄程贯认为：“罢工也就是一个专以损害争议他方当事人为目的的基本权，罢工行为本身就是侵权行为，且是合法的侵权行为。”罢工权是法律赋予劳动者免责的权利，对罢工权应有严格的程序规范。权利争议没有罢工的空间，双方发生争议，可以调解，可以仲裁，不服仲裁可以诉讼。结合本案来分析，科维公司搬迁导致工作地点发生变化，对劳动者产生了不利影响，公司愿意支付相应的补偿。公司的声明不买断工龄并不违法，劳动者不同意可以劳动合同法第三十八条第一款的规定辞职并主张经济补偿。公司因搬迁属于客观经济情况发生重大变化，可以与劳动者协商，劳动者不去新工作地点则按劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同支付经济补偿，劳动者不去的人员在二十人以上或者裁减不足二十人但点职工总数百分之十以上的，也可以按裁员程序执行。劳动者对变更工作地点有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工甚至罢工的方式对抗。劳动者不去新地点，还罢工的，用人单位可以按规章制度进行处理。

劳动者与用人单位发生权利争议也可以罢工，有变相鼓励违法维权的嫌疑。仲裁或者法院在审理过程中，支持劳动者，岂不是支持违法了，不支持则又存在维权压力。罢工破坏性极大，罢工先要立法上完善，程序上规范，否则一旦放任罢工维权则很容易导致秩序混乱。