HR眼中的薪酬战略目标是什么？

关于薪酬管理的文章很多，但内容大多较为传统或千篇一律。
缺乏新颖观点或者说格局没有打开，或者仅从局部看待问题，或者脱离了企业的实际情况。
从企业战略角度出发，从产业价值链分析，最终回归到任职资格体系的构建与任职资格的评审。
从而进行薪酬的科学管理。
而本期薪酬专题使用案例出发，以企业为背景，旨在用不一样的思路给你带来思想上的启发，并取得工作上的突破。
深圳莱福德科技股份有限公司是一家专业制造led照明驱动电源的国家高新技术企业。我们就以这家企业为案例背景，为大家讲解如何做好该企业的薪酬管理。所谓仁者见仁，智者见智。每个人都有自己的方法和心得。希望这个案例能给你实际的帮助。在讲解之前，大家可以思考一下关于薪酬这个词

你是如何理解的。
员工在企业最为关注什么？我想首先肯定是收入。
也就是企业提供的薪酬，基于我们自身的经历感受和体会不同，每个人在谈到薪酬一词时，往往有着不同的理解和诠释。那么我又是怎么理解薪酬的概念呢？
我认为薪酬是劳动者付出自己的体力劳动和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。对于企业而言，薪酬是所雇之人工作的一种交易成本。
付出了薪酬就需回报给企业更多的附加值。
而对于员工而言，上班本身就是一件累人的活，心里压力大，要有补偿。他是自身付出体力劳动和脑力劳动之后，从企业一方所获得的收入是自己最低的底线。他是付出时间、精力和知识的等价交换。薪酬有了，其他都好说，应该说薪酬的实质就是服务于公司战略劳动报酬激励核心人才，体现公司价值。如果我们按照交易媒介形式去理解薪酬的构成，那么可以分为货币和非货币两种形式。货币形式包括固定工资、浮动工资构成。非货币形式，包括法定福利和公司福利。
我们可以这样进行细分货币形式的固定工资，包括基本工资及津贴，而浮动工资则包括短期的提成、奖金及长期的股票，而非货币形式中的法定福利，包括五险一金及各类假期。
公司福利则是指培训、活动、餐饮和交通等补助。

货币形式的薪酬体现了这个岗位的重要性，员工的能力和工作结果。
而在非货币的薪酬形式中，法定福利给予员工安全感，公司福利则给予员工成就感和归属感。如果我们按收入的感官形式去理解薪酬的构成，又可以分为物质收入和精神收入这两种形式。
物质收入指基本工资、绩效工资短期和长期激励、工资福利和服务等。
精神收入则指企业为员工提供的安全稳定的就业机会、学习机会、工作环境和职业发展通道等。
在弄清楚了薪酬的定义与构成后，我们自然需要顺理成章的搞懂薪酬战略。这个时候可能有hr会问了。
关于薪酬战略的目标又是什么？其实主要有三个方面，绩效目标、公平目标、合法目标。关于这三个大目标，我们来逐一讲解一下目标一，效率目标，这是一个大目标，我们可以将它细分为三个小目标，一是劳动生产率提高的程度。二是产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等。三是人工成本的增长程度目标。二，公平目标。这个目标我们要从三个方向去理解，一是对内要公平。也就是说各岗位的薪酬水平要具有较强的合理性。做到干什么活拿什么钱，一岗一薪，同岗同薪。二是对外要竞争，指的是企业在市场竞争中要根据实际情况进行薪酬结构的调整。也就是说，员工获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。比如某关键岗位薪酬稍高于市场，企业，才能吸引到优秀人才加盟。三是对员工要公平。这个说的就是多劳多得，少劳少得，不劳不得体现员工贡献率。
调薪时要公平、公正、公开，而不是与谁关系近就给谁涨薪。
最后一个大目标是合法目标，说的是企业要遵守国家和地方的法律法规。