年终绩效奖金设计，需要注意哪些问题

为了奖励员工的工作热情，提高员工的忠诚度，增强归属感，企业通常会在年终的时候为他们额外发放奖金，但年终奖的发放需要考核哪些因素？怎样才能使得奖金发放更为合理？这些都是要考虑的问题。
今天我们就来讲一讲年终奖的分配方案有哪几种，我们该怎么去选择适合企业的分配方案。
通过学习，你还将学会如何设置绩效系数，了解年终绩效奖金发放的几个注意事项。首先我们先来看年终奖的分配方案有哪些。
企业在设计年终奖金分配方案的时候，徐耀宗给予组织团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种，封闭式和开放式企业选择何种绩效奖金方式，取决于企业竞争力不规范的企业一般会选择封闭式方案，绩效考核数据不真实或考核看人打分的企业也会选择封闭式方案。
薪酬标准不统一的企业也会选择封闭式方案。

只有年终绩效考核成绩公平公正、奖金设计方案公平合理的企业才会选择开放式方案。
那封闭式跟开放式的年终奖分配方案都包括哪些内容呢？我们先来看封闭式年终奖分配方案的步骤，它分为五点，一是确定企业奖金包。奖金包可以根据企业当年利润情况而定。也可根据企业上年度奖金总额或者是年初预算，而定要结合企业的实际情况来进行调整，不能每一年都沿用一个标准。
第二步是确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。只要根据各部门在企业贡献链中价值大小而定。一般来讲，业务部门的绩效系数要高于其他部门，一线部门要高于二线部门。
然后是确定部门奖金包部门绩效系数确定后，部门奖金包也就清楚了。
一般来说，部门奖金总额等于企业奖金总额乘部门绩效系数。
第四步是确定员工岗位绩效系数。部门奖金包确定后，先确定分享部门奖金包的岗位数，再根据部门岗位的重要性设定各岗位在部门奖金包的比例。
最后一步是将部门奖金包分配到岗位，各岗位在部门奖金包中的比例确定后，就可依各岗位绩效考核成绩确定个人年终奖个人年终奖的计算公式是部门奖金包乘以岗位系数乘以绩效考核分数。
讲完了封闭式，我们接着来看开放式年终奖分配方案。它分为三个步骤，一是确定公司绩效系数，二是确定子公司职能部门绩效系数。三是确定员工个人岗位绩效系数。这三个绩效系数首先要根据企业本年度创造价值来定，再根据部门贡献值确定部门系数，然后根据岗位重要性程度设定岗位系数，而不是某个人的系数。

绩效系数作为价值评价的载体，用于企业的价值分配。一般绩效系数是由绩效考核分数而来，当然也可以直接有考察期末的绩效表现。直接生产系数。一般公司级绩效考核得分主要与财务指标，如销售收入、回款、净利润、净资产收益率等挂钩，也可以直接与单一重要材指标挂钩，直接确定公司绩效系数。比如，公司净利润目标是一千万元，可以直接锁定绩效系数为一。净利润如果完成一千五百万元，公司绩效系数可定为一点二，这个系数要在考核前预定部门的考核得分和员工的考核得分可以用同样的方法获取，然后再转化为考核系数。
考核系数主要用来核算绩效工资。一般公司绩效系数用来核算员工的年度绩效工资。为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩。比如。
员工奖金系数等于公司绩效系数乘以公司绩效权重加部门绩效系数乘以部门绩效权重加岗位绩效系数乘以岗位绩效权重。
员工个人年度奖金等于员工年薪乘以目标奖金率乘以员工奖金系数。
听到这里，或许你对绩效系数的设置还是存在疑问。接下来我将继续为你介绍绩效系数设置的操作方法。
首先是将历史平均值设置为员工业绩需要达到的基本线。在这条线上考虑让员工获得绩效工资一，然后在平均值上增加百分之一，作为基本引领，对应绩效工资。二接着在平均值上的足额牵引加百分之五左右，对应超绩效奖励。当绩效目标值达到绩效奖励时，绩效分值越高，绩效系数越大，绩效奖金就越多。当绩效目标值未达到绩效目标时，绩效分值越低，绩效系数越小，绩效工资就越少。
绩效考核绝不是为了考核而考核，不管是选择哪一种年终绩效奖金分配方案，我们的目的都是把个人的业绩表现与公司的经营管理活动关联起来，把绩效考核结果与员工的收益、晋升、培训提升、改善等强关联，实现互利双赢。所以我们在设计年终绩效奖金方案的时候，要充分考虑公平性、激励性、利益共享性、责任共担性等原则。除了钞票之外，我们还可以丰富年终奖的发放形式，比如购物卡、新春关爱礼盒等等。样式多发的多，员工自然会开心，对员工的刺激鼓励也会形成多种效应，吸引和留住员工的能力就会大一些。
所以发放年终奖时，要充分考虑不同形式的发放，对员工的刺激效果，争取以同样的成本获得更大的激励作用。此外，我们还要注意建立与完善绩效考核体系定期评估方案的有效性，根据实际情况及时修订方案，摸索出属于企业的管理模式。
最后我们再来总结一下今天的内容。奖金分配方案有两种，封闭式和开放式，不管采用哪种分配方式，我们都要设定科学合理的绩效考核系数，充分考虑公平性、激励性。