本人刚入职半月，年末公司需急招近十名管理和技术人员，怎么招

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管理人员的选聘渠道有哪些？

(1)外部招聘 --- 形式：广告、员工推荐、中介机构推荐、学校分配等。

优点：被聘者没有历史包袱;有利于平息内部紧张;为组织带来新鲜空气，避免近亲繁殖

缺点：被聘者不了解内部情况;难以全面考察;打击内部员工的热情(升迁无望)

(2)内部提升

优点：易全面考察;鼓舞员工士气，培养员工忠诚;能较快胜任，迅速开展工作

缺点：引发同事不满;近亲繁殖(不良风气得以继承发扬);一般，应优先考虑从内部提升(除非内部人选缺乏);如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。

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快速招聘人员的办法？

快速招到人，可以试试这5个方法：

一、走出人事部去了解。

在过去，我们都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。在这个时候，我们都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。这引起了用人部门不满，认为我们办事没效率。建议经常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。

二、传统渠道和新兴渠道两者结合。

传统渠道都是招聘会、网上招聘等。但90后中已经不流行这些应聘方式。在这个时候，我们需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。职位、含金量比较高的职位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。

三、内部人员介绍。

事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。

四、接受应届毕业生。

部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量，是一种必然趋势。如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。其实大部分企业跟他们签订的合同只有一两年，既然企业不打算长期录用，为何要新员工长期做呢?接受大中专院校毕业生是我们的社会责任。

五、找第三方代理招聘。

个人的力量是有限的，企业HR的招聘手法跟不上时代，社会在发展，各个方面都在改变，我们可以偿试把专业的事情交给专业的人来做，找鑫三赢猎头公司代理企业招聘人才，代理招聘可以解决企业的这些问题：

1、企业耗费了很多成本发布招聘广告，效果不佳。

2、企业收到如“山”的简历，质量不高。

3、企业花费巨大的人力成本做了大量筛选和面试初中级职位的工作，收效却未必满意。

4、短时间内的批量招聘，无法最优的整合各种招聘渠道，无法使招聘的成本最小化。

代理招聘使企业节省成本、繁杂的筛选，面试环节，减少人员的投入，避免重复操作，节省大量工作时间，招聘事宜、快捷、简易。帮助企业实现人事工作的标准化和流程化，提高工作效率。

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专业技术人员的主要招聘方式？

1、通过他人推荐的形式来招聘。现如今的人才招聘中，他人推荐已经成为有用的方法之一，可以通过员工推荐或者是熟人介绍这两种方式，在被推荐人转正之后可以给予及时的红包奖励，让大家知道原来推荐人才进攻时有哪些好处，可以鼓励他人积极推荐。

2、人才市场招聘。这是最为普遍的专业人才招聘渠道，不过在此招聘形式中要注意招聘的细节了，要做好企业宣传册，要从理理太职业上面来信人，显示出专业度，可以在遇到心仪人才的时候主动出击。但要注重应聘者的详情，努力获知他们的真实情况。

3、校园招聘。在人才招聘市场上，很多人会误以为校园招聘没有任何用处，其实不是这样，校园招聘的价值不可小看，可以选择现有员工的母校与之联系，也可以找属于自己想要的人才匹配的学校，或者是通过网上搜索合适的学校在进一步联系。

4、猎头招聘。对于中高端职位来说，猎头在专业人才招聘方面更具有优势，比如有更多优质的候选人资源，也更容易获取候选人的信任，甚至很多高端的候选人都有自己“御用”的猎头顾问，在转换工作的时候，基本上只通过这些猎头顾问寻找合适的机会，可见猎头往往掌握着人才市场的稀缺资源，这是绝大部分招聘渠道都不具备的。

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如何从组织外部招聘合适的管理人员？

一、外部引进的优点和缺点

外部引进是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，外部引进成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。

（一）外部引进的优点：

1.有利于树立形象。外部引进是一种有效的对外交流方式，外部引进会起到广告的作用，在外部引进过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。

2.带来新理念、新技术。从外部引进的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从外部引进优秀的技术和管理专家，从而产生鲶鱼效应。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。

3.有利于招到优秀人才。外部引进的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。

4.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部引进可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。

（二）同样，外部引进也有其不足：

1.筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。

2.进入角色状态慢。外部引进的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。

3.引进成本高。外部引进需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

4.决策风险大。外部引进只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。

5.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致招来女婿气走儿子的现象发生。由此可知，外部引进一定要慎重。

二、本部制造的优点和缺点

本部制造是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法，从企业内部选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

（一）本部制造具有如下优点：

1.可信性高。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。

2.适应能力强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们能更好地适应新工作。

3.激励性更佳。从激励方面来分析，本部制造能够提供员工发展机会，强化他们的工作效率

，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理人员的招募，往往会带动一批人晋升，从而能鼓舞员工士气。

4.费用率低。本部制造可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。

许多企业都特别注重人才的本部制造，尤其是企业的高级管理人才。如着名的通用电气原总裁韦尔奇就是从企业本部选拔出来的。通用电气（中国）董事长曾坦言：韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统┉后来的事实也证明了这一点。

（二）尽管本部制造有如上所述的诸多优势，但是其弱点也是明显的，容易被点穴，主要表现有以下一些方面：

1.可能造成内部矛盾。本部制造需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间挖人才现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在本部制造中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成不求有功，但求无过的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。

2.容易造成近亲繁殖。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生团队思维现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施本部制造策略有关。

3.失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求本部制造，降低了外部新鲜血液进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。

4.除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于彼得原理可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。

综上所述，由于 外部引进与本部制造各有其优势和不足，不能简单笼统地谈论那种方式更好，而实际上两者在一定程度上是互补的。因此企业在进行招聘时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以一定程度上避免其不足。