如何选择薪酬策略

如何制定薪酬水平策略？

薪酬水平策略通常情况下分为三种。第一种叫做领先策略。

第二种叫滞后策略。第三种叫做跟随策略。

什么是领先策略？

简单的讲就是对于一个企业它内部实行的这个薪酬水平，它是高于同行业水平的。

他有什么优点？

第一个。对于招聘来说，一些急需的岗位，他很容易招到人，更容易吸引这些优秀人才。

对于内部来说，容易保留公司的一些内部的优秀员工。

员工的尸体比较高，有归属感，离职率会比较低。

第三个。

比较容易实施一些激励调整，影响员工的一些行为。最终可以达到企业的整个的经营目的等等。

当然它会也会有一些不足，首先因为它高于同行业的一个平均水平，它的人工成本，它的这个负担就比较重。

第二容易产生庸才沉淀的这种现象。

就是说可能这个人水平也就个样子。但是本身我这个公司我的薪酬水平就高于同行业。所以这个人他也可能也就不会上进，时间长了就会觉得这个人他可能不值这个价钱。


第三个就是员工的收入高，对他的激励来说就会比较难了。因为本身我的收入就比较高了，所以你还能给我再高吗？对于起来说，我再给你高的话，成本会更高。所以对于他的激励也会有限。

但实际上有一些大家比较熟知的企业，也都采用的是这种领先的策略。你比方说像i b m 呀、谷歌呀、华为呀，他们就用的这种方法。

对于一些是不是只有这种特别大特别知名的公司才能用这种策略？不是的，这个也是要看。

什么样的情况？你比方说对于这种比较期望成为行业内比较优秀的企业，这样的企业，他就可以采用这种策略。

采用这种策略，可以让员工感到。

怎么说？比较自豪感，它有一定的荣耀。

第二种，在一些新兴行业。

本身这个行业，我可以招的人就比较少。我培养人培养的时候也会比较困难一些。

我就可以采用这种方式去吸引这种人来加入到我们的企业的。

还有一种就是企业在快速发展，对人才的需求量比较大。

因为这个时候我们也可以用，因为这个时候竞争的本质就是人才的竞争。

有的人可能会说，在员工激励方面，薪酬没重要，这是不对的。

你想象一下，如果不发工资。

谁留下来给你干活儿？

如果你采用的这种激励的方式，不是通过薪酬的这种方式。

其他的些方式只是一些锦上添花的事情，千万不要当真。

还是拿钱说话，最实际最实在。

第二种策略，薪酬滞后策略，这个也跟前面薪酬领先策略很好理解，正好是一个相反的，就是说低于行同行业的一个平均水平的这种策略就是滞后策略。

最后策略有什么优点？

人工成本比较低。

我们这样的话，我们产品在市场当中会有一定的竞争力。

一些关键的阶段可以减轻企业的资金压力。

但是他也有一些不足的地方，很明显就是员工的离职率比较高。

我们在招聘的时候，很难招到一些比较自己比较喜欢比较期望的这些有经验的匹配度比较高的员工。

对于内部来说，员工的满意度比较低，士气低。这样的话可能会造成产品质量或者服务质量下降。

哪一些企业通常会采取这样的一种策略？

第一，外部人员的这个供给比较充足，可以在短时间内就把人能够很容易的招聘到干部，招聘到位。

这种情况。

第二，对人的这个要求不会太高，短时间就可以把人培养成我需要的这个人。

第三，企业发展比较快。我有能够提供更多的这种培训、成长和晋升机会。

第四就是企业发展遇到瓶颈了。

一时很难找到这个突破瓶颈的方法。而且人才成本压力难以缓解。这个时候可以通过薪酬之后这个策略来降低成本。

但是这个薪酬之后的这个策略，不建议长期使用。

长期使用会给企业造成一些潜在的危害。

你如果说企业是为了度过难关，在某一段时间内使用这种方式的话。

一般都会和配合着这种长远的激励手段来进行的。

你比方说简单的方式就是给员工一个期许。

这个时候让员工能够接受这种短期内薪酬比较低的这种情况，让他跟企业一块共同度过难关。

等到我们企业度过难关之后，员工可以获得相应的待遇和回报。

举个大家可能都听过的例子，阿里巴巴。

阿里巴巴在成立初期只有十八个人。很长时间。这十八个人他工资都很低，每个月只有五百块钱。

十年之后，公司上市的时候市值超过两千亿美元。这十八个人都成了亿万富翁。

这个实际上就是这个薪酬滞后的，它在短期内使用，它不适宜长期使用。

第三种策略就是薪酬跟随策略。

所谓薪酬跟随策略，它指的就是企业他们实施的这个薪酬水平和同行业水平持平，基本保持一致。

这种策略有什么优点？

第一，人工成本不高不低，企业也没有太大的负担。

自己培养的人才基本上是可以留住的。人才的。招聘人才的流动属于一个正常的范围，正常的水平。

可能在一些比较急需高端人才招聘方面会有一些困难。

薪酬跟随策略他没有其他明显的不足。

大多数企业可能都采用的是这种水平。

同一个行业当中，如果两个企业都采用的是薪酬跟随策略。

我们在选择的时候怎么选？

大多时候我们都会选择这种知名度比较高的企业。

对于知名度不高的企业。

就要在改善管理，增加培训，完善员工晋升通道，然后授予更多的职权，在这些方面有所提升，这样的话才有助于保留优秀的员工。

前面给大家介绍了三种薪酬策略。，这三种策略没有说到底哪个好哪个坏，没有对错之分。重要的是要选择适合企业发展阶段的，还有企业的战略跟他匹配的这种策略。

企业处于不同的发展阶段，他的薪酬策略就应该采取不同的方式。

初创期、成长期、成熟期、衰退期这四个阶段我们要根据这个发展阶段，我们要采取不同的形成策略。

当然我们薪酬策略在制定的过程当中，不不单单只是要基于我们企业现在到处于哪一个阶段。

还要跟我们企业的发展战略相匹配。

扩展战略有哪些？

第一种就是扩张型战略。

扩张性战略就很好理解了。，跟大家举个简单的例子，你像我们现在经常见到的这种互联网企业。很多时候它都是。

有一个这个模式，你比方说像这个不管是滴滴还是摩拜，他们。

先研究出了这种模式。

在小小范围内试点成功之后，然后他拿这种模式去拉投资，拉完投资，他现在就开始要快速扩张。

要抢占市场。所以可能从比方说从上海发家，可能他就要从上海一下子要铺到全国所有的省会城市。可能第一步现在是省会城市。

他就要求在短时间内要抢占市场。这个时候整个的这个扩张速度，扩张的规模都会很大很快，我就需要人的支持。

典型的例子就是大家可能了解，瑞幸咖啡。

他在短时间内开了大量的店，我开这些店，我就需要有人来上班，对不对？我如果我这个时候我的工资特别低的话，我是招不来人的。所以这个时候就要采取领先策略，这样的话才能吸引到人来参与到企业。

来保证我们的业务的开展。

可能有人会问，企业快速扩张，但是目前我的支付能力有限，你一下子采用这种领先的这种模式，我可能有困难，我的钱不够。我能不能等到我挣到一些钱的时候，我再用这种方式。

这个问题实际上就是到底是先有鸡还是先有蛋这样一个哲学问题了。

对于老板来说，总是希望钱花的少一点，或者我能晚给你兑现一些，就晚你一点。

员工其实跟老板一样，我总是希望能够给我多发一些。

如果要讲策略的话。

企业可以从人才短缺。

相对重要的这些岗位。

可以先来使用这种领先的策略。

然后当企业的盈利能力逐步提高的时候，我们在逐步的在所有的岗位中开始实施这种策略。

第二种蘸发展战略叫做稳定型战略。

使用稳定型战略，在这种企业，一般都是经过了一个快速发展期。然后现在进入到一个调整期。

对于企业来说，在它的经营领域内，它所达到的产销规模和市场地位都保持着某一种比较稳定的一个发展速度。一般这个速度不会太快，甚至会略微的这个有萎缩。

对于这种企业，他现有的人才基本上可以满足他的需求。他对外部的人才也没有特别的需求。

他内部的人才这个时候就会显得有一些富裕。这个时候促进人才的适当流动，对于企业的成本的降低会有一定的好处。

对于这样的企业。他采取的就是跟随性的策略。

第三种叫做退出型战略。退出型战略当然可以可以分为自然退出，被动推出主动推出三种情况。

我们重点考虑的是主动推出，如果说企业主动推出某一个领域，更多的时候，他是把精力或者资源配置重新去分配到其他的业务上去了。比方说某一个多元化的企业，他可能有矿产、交通什么什么金融等等等等多元化。可能他在发展的过程当中。

他后来逐步逐步的把重心转移了。

他可能就放弃了矿产这一块，他把重心房放到金融上去了。

也就是说他从矿产这一块这个。

我们可以理解为能源这个行业就退出了。

一般情况下，主动退出都是在这个行业当中，我不具备什么优势的。

在这个时候，我要推出这个行业。我在这个行业内，我就要采取的是这种滞后性的薪酬。也就是说我现在要从这个行业退出来了。

但是我还不是说一下子我就不干了，我是一个逐步退出的过程。

我要为让人员加速流动，我就采取一个比较低的工资水平。这样的话公司内部的人员就会自然的流失了。

公司也不需要去支付额外的这种补偿金了。

好，这个就是今天跟大家去分享的。我们企业在制定薪酬策略的时候，我们要遵循两个方面。一个是企业的发展阶段，一个是企业自身发展的一个战略。在是结合这两个来去选择适合自己的一个薪酬策略。