绩效和薪酬怎么设计？绩效是因，薪酬是果

在设定薪酬体系时，不能单独而做，必须要与绩效结合在一起。将工作绩效与财务回报直接挂钩，即以绩效定薪酬这一点，可以从期望理论中获得解释。期望理论可以表达为如下公式：工作动力=效价×期望值，它认为一种行为倾向的强度取决于个体对某种行为带来的结果的期望强度以及该结果对行为者的吸引。当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时，他就会倾向于多付出努力。

于是，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬。很显然绩效成为了发放薪酬的参考。

因此在薪酬设计时，基本原则就成为通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。这一点在薪酬的构成中必须要体现出来。

上图就是一个企业薪酬构成的示例。其中我们可以看到，员工的薪酬是由固定收入和变动收入所组成，而变动收入里则包含了绩效工资与奖金。这就是一个把绩效融入薪酬体系的典型示例。

由于绩效在薪酬体系中存在，因此薪酬并不是固定的数额，而是会根据绩效不同产生浮动。这我们称之为薪酬固浮比。它是指现金收入中分为两部分，一部分是每个月可以固定拿到的现金，一部分是根据业绩考核结果拿到的现金。部门性质不同、层级不同固浮比也不相同，如业务性质部门考虑到激励性，浮动部分比例更高些；级别越高浮动的部分比例更高。具体固浮比例见下图示例：


由于薪酬固浮比的存在，在进行员工薪酬计算时则会更加复杂一些。我们还是通过一个示例来说明。


把绩效融入薪酬体系将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公平性，它能够有效提高企业生产率，使薪酬更具市场竞争性；同时，由于它将人工成本区分为可变和固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。

当然有一些问题也必须要注意。比如绩效薪酬体系的设计与管理要求有一个严密、精确地绩效评价系统。但是在实际运作中，绩效评价很难做到科学并准确，很多企业往往流于形式。

在组织实现一定的绩效目标时，其绩效奖金总额通常是一个固定的数值，员工所能分享的份额不仅取决于个人绩效，而且取决于其绩效在组织中的相对水平。因此，绩效薪酬制度这种对自我为中心的个人努力进行奖励的做法，往往会造成在需要员工进行团队合作的时候却出现了员工之间的过度竞争，从而影响了组织整体目标的实现。