签了“劳务”合同就不是劳动关系？

  签了“劳务”合同就不是劳动关系?

  法院：合同名称并不能改变实际用工性质

  核心提示

  在校园用工、家政服务、外包合作等场景中，不少用人单位会与劳动者签订“劳务”合同，试图以此规避签订“劳动”合同后必须承担的社保缴纳、工资支付、经济补偿等法定义务。可一旦发生争议，仅凭合同上“劳务”二字，就可以否定可能存在的“劳动”关系吗?北京市第二中级人民法院审结的一起案例给出了明确回答。

  案情回顾

  2023年9月，王某入职某幼儿园，在后勤部门从事厨房面点工作。入职时，幼儿园与王某签订《劳务合同》。合同约定，王某应服从幼儿园的劳务安排，保证完成规定的工作数量并达到规定的质量标准;幼儿园对王某实行不定时工时制度，每月15日前以货币形式向王某支付上月工资，月工资标准为6000元，工资按实际出勤天数和幼儿园的考核办法计发;幼儿园支付的劳务费中包含王某的社会保险。合同签订后，王某随即在某幼儿园后厨工作，幼儿园按月向王某支付报酬。

  2024年1月，双方签订《解除合作协议》，写明经双方协商于当日起解除《劳务合同》，幼儿园须支付给王某的各项费用均已结清。

  事后，王某申请仲裁要求确认双方在上述工作期间为劳动关系。幼儿园则以双方签订《劳务合同》、明确约定为劳务关系为由抗辩，主张王某的工作以完成每日后厨任务为考核，不受上下班打卡考核制度管理，符合劳务工作特点;后厨工作属于幼儿园的辅助工种，不属于业务组成部分，认为双方之间仅构成劳务关系。

  法院经审理认为，双方之间是劳务关系还是劳动关系，不能仅以签订的合同名称判断，而应当深入审查合同约定的具体权利义务内容，以及实际履行所反映的法律关系本质。劳动关系和劳务关系的核心区别在于，是否存在支配性的劳动管理，以及人身、组织上的从属性。司法实践中，认定劳动关系需综合审查三个要件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  就本案而言，首先，从主体资格来看，某幼儿园系依法登记设立的民办非企业单位法人，王某系符合法定劳动年龄的自然人，双方均符合建立法定劳动关系的适格主体要求;其次，从管理从属性来看，合同明确约定王某需服从幼儿园统一工作安排，遵照幼儿园的工作标准、质量规范完成岗位工作任务，实际履行中，王某长期在某幼儿园后勤厨房面点岗位持续提供劳动，工作地点、岗位、内容均由幼儿园统一指定，接受幼儿园的考勤和日常管理、工作监督及任务考核，幼儿园依据其考核办法及王某实际出勤情况，按月固定周期结算并向王某发放劳动报酬，符合劳动关系人身管理从属性法定核心要件;最后，从业务组成部分来看，王某从事的后厨面点工作，系幼儿园日常办学运营、幼儿餐饮保障的教学配套服务，属于幼儿园办学业务的必要组成部分。这些特征完全契合劳动关系的法律关系要件，与劳务关系中双方地位平等、各自独立的法律特征明显不符。据此，法院最终判决确认双方在诉争期间存在劳动关系。

  法官说法

  用人单位应依法签订劳动合同，切勿以“劳务”名义规避劳动责任。合同名称并不能改变实际用工性质，用人单位应当根据真实的用工情况与劳动者建立法律关系，若实际用工模式符合劳动关系特征，就必须依法签订劳动合同、缴纳社会保险、保障劳动者各项法定权益。试图通过签订劳务合同的方式来规避法定义务的，涉诉后将面临败诉及行政处罚风险。

  劳动者应警惕“劳务”合同陷阱，主动留存证据、依法维权。若劳动者接受单位的管理与制度约束、按月领取报酬、所从事的工作属于单位常规业务范畴，那么即便与单位签订的是劳务合同，仍然有权主张劳动关系下的各项权利。

  在此提醒广大劳动者，日常工作中要妥善保存考勤记录、工资流水、工服工牌、工作沟通记录、奖惩记录等凭证，发现单位规避法定义务时，及时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。