HR必备的又稳又准的谈薪技巧.

从候选人的简历开始到面试，直到录用薪酬，都是一个绕不开的关键因素。运用的好，可以轻松说服候选人接受未达到预期或刚达到预期薪酬的工作运用的不好，即使薪酬超出其预期，也未必就能吸引他加入。
首先可以通过对简历的分析，先对候选人做个基本的预判，通过简历建立对于一个候选人的预判是h 二和猎头的基本功。这时候要重点关注候选人简历中体现的目前薪酬及期望。薪酬一般常见的就两种情况，第一种就是目前薪酬一万元，期望薪酬一万元以上。第二种是目前薪酬一万元，期望薪酬是一万元或一万元以下。每一种情况对应的候选人对薪酬的心态是不同的。

先看第二种期望，薪酬比目前薪酬要低。这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此就完全否决这个人需要去了解其背后的心理动机。可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期，也可能是候选人给自己的职业定位。相较于高收入事业心，更倾向于平台稳定照顾家庭等其他方面，使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。那就需要看这个职位是否能委以重任。如此定位的候选人。
而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高是最普遍的情况，只是增幅的多少不同这种候选人比较自信，需要预判。他可值他开的这个价，提前对其过往公司的背景和职位，当前人才、市场行情等作了解。简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析曾做出来的成绩有哪些，综合素质如何，求职动机和定位是否和求职职位匹配等。
通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，除了会对信息全面掌握之外呢，还需要你见过足够多的案例，并且对人性有充分的洞察和理解。
很多时候，薪酬谈判失败并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的胃口。
对于期望薪酬，任谁都会觉得是越多越好，尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。所以在面试时薪酬谈判这个环节，h r 需要做两个关键动作。第一个动作先对其目前薪酬的真实状况摸底，有百分之九十五以上的候选人在简历中体现的。目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少？
比如候选人声称自己的目前薪酬是六千元每月，那h r 就要去核实，这是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪还是实际的月薪，月薪的薪资结构是怎样的，每个结构上的工资数额分别是多少？故浮占比浮动部分如何考核考核的指标以及季度或者半年度的考核情况。如果虚增的较多，那么对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚。当你表现得很坦然时，对方就会表现的很不好意思。这时你就掌握了这场博弈的主动权。第二个动作，对候选人的期望，薪资做预期管理。
若是整体简历优秀，能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，在选择面试官的时候就需要斟酌一下，选择对公司业务非常了解。同时形象亲和度较好，经验丰富、综合能力较强的h r 和面试官，再帮助候选人清晰自己的职业定位。
我一般会这样提问，对于一份工作，从工资收入、平台发展工作和家庭的平衡，这三方面对于您个人来说，您最看重哪一方面？请做一个排序。
无论真实想法如何，大多候选人都会首选平台发展。这就让h 二接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机，引导对方从比较单纯的薪酬关注转移到职位晋升和企业的其他方面优势。这对个人的持续稳定发展会更有利。
对于了解候选人期望薪酬的底线，我会这样问，如果我们这个职位达不到您的期望，不知道您是直接放弃还是说低于多少，您不考虑或尊重企业的薪酬体系。
当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后，在这个问题上，对方一般就会表现的比较坦诚和客观一些，大多会说出自己心里的期望底线。
这就是一场心理的博弈。
收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素，但也会因为其他方面的不满意。比如公司环境太差，距离太远，加班太多，面试官太不专业等其他因素而放弃及时薪酬很高的工作。因此，我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外，还看重哪些方面是弹性的工作时间，高大上的工作环境和氛围，还是职位的长期发展空间，或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。
善于挖掘出属于企业独有的优势和亮点。在在面试时有针对性的去沟通和引导、说服。
如果是高端岗位对候选人的感情投资也有必要。比如通过非正式的面谈来加强感情交流，请对方喝咖啡吃饭。通过与对方工作外的接触和沟通，对企业而言是一个很好的了解候选人生活场景的机会。同时呢也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。
最后h 二级老板决策要快，尤其是优质候选人在市场上停留的时间是很短的。不要因为流程长，考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。
总而言之，掌握全面信息，通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判。选择经验丰富的面试官，通过专业的引导，掌握博弈的主动权，在理性说服和感性影响的双重加持下早做决策。
薪酬谈判是影响候选人是否接受offer 的一个尤为重要的一环，其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导，是心理实力、愿景、人性资本的多重碰撞。