如何做好管理层员工的薪酬方案？

其实，做好管理层员工的薪酬与做好一般员工的薪酬从原理上并没有不同，只需要知道一些基本的道理。当面对问题的时候，能够识别便可以解决看似复杂的问题。那么，如何做好管理层员工的薪酬方案呢？有以下三个关键步骤，第一步，确定高管人员，了解高管人员的工作特点。

什么是高管？我们所说的高管，也就是高级管理人员按照公司法的解释，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。其他的称呼，比如公司领导高层并没有法律出处，都是方言。

高管人员有什么特点？这类人群是企业的最高管理者是企业的实际管理者。在企业中所担负的权责力最高。正因如此，这类人员是企业特殊的人力资本，具有稀缺性，还具有较强的流动性。

高管人员的薪酬应该由企业的出资者制定并组织实施和监督。如果高管人员的薪酬由人力资源部来定了，就需要人力资源部充分体现出资者的意图。换句话说，要站到出资者的角度看高管人员的贡献和收入，要站在全局的角度评价高管人员的工作表现。

第二步，分析影响高管人员薪酬的因素。在确定高管人员薪酬时，需要考虑很多因素。在此，我仅举三个方面，企业外部环境影响、企业内部环境因素、企业薪酬策略因素、企业外部因素影响中，有一项为市场薪酬竞争水平。因为高管岗位具有较强的流动性，所以企业通常会采用高于市场平均薪酬水平，以确保高管人员的稳定性。这也就造成了高管薪酬的增长与企业效益变化脱节的情况出现。最典型的例子就是2008年美国次贷危机爆发，美国华尔街金融企业面临困境。当时的美国政府愿意出资挽救一些企业，其中一个条件就是降低高管薪酬。而很多企业。

宁愿不要政府救济，也不愿意降低高管薪酬，就是这个道理。危机可以过去，而人才失去了就没有了，没有人才的企业救活了也是一具行尸。国内很多企业也有类似的情况，员工平均工资很低，但高管薪酬却很高。这里因为普通员工的替代性强而高管的替代性差，企业不得不支付高薪酬。企业内部因素影响中，有一项为企业规模，企业规模越大，员工数量越多，资金越密集，高管人员可控制的资源就越多，工作就越复杂，工作责任就越重大。对其知识、能力和经验等方面的要求就越高，付出的时间和精力也越多。高管人员所期望获得的薪酬也越高。如果是中小企业。
相对来说，薪酬上好控制一些薪酬策略因素中，如果企业是以岗位薪酬为基础，那么可以让高管同样采用岗位工资制。如果以绩效为导向，则应该采用绩效工资制。同样的薪酬结构，可以灵活掌握。

第三步，掌握高管人员薪酬常见的形式。常见的高管人员的薪酬形式有以下四种，一、基本薪酬加绩效薪酬报酬数量上不封顶，下不保底考核指标以短期业绩为主，激励作用明显。二、基本薪酬加风险收入报酬数量上向上封顶，向下保底考核指标以短期业绩为主，有一定的激励作用。三、基本薪酬加长期激励加养老福利报酬数量短期稳定，长期受业绩影响，考核指标以长期业绩为主，长期激励效果明显。
四、单一固定收入报酬数量，稳定考核指标，以降低成本为主，有一定的激励作用。

大部分企业高管人员的薪酬其实都是固定薪酬加浮动薪酬的形式。其中固定薪酬可以根据岗位确定及岗位工资制，也可以根据能力确定及职能。工资制浮动部分就是与绩效挂钩，因为高管人员承担的责任不同，影响不同，所以高管人员的薪酬应该与企业整体业绩挂钩，与个人的工作表现挂钩。这一特点要有所突出。经过这三个步骤，我们就可以确定合适的人员范围，找到一种形式，确定一种薪酬标准，并确定高管的薪酬了。只要前面的几步做的踏实，到最后的设计就会变得比较容易。

最后举一个上市公司高管人员的薪酬结构的例子供大家参考。某上市公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分，其中基薪是给予高管人员的基本报酬。绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬。特殊奖励是公司高管人员完成演出董事会安排的特殊任务，而单独给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓内部挖潜，促进公司重点任务完成和可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩。提请董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。

高管人员中，总经理绩效年薪与公司年度绩效考核直接挂钩，即绩效年薪等于绩效年薪基数乘以k。

其中，绩效年薪基数为基薪k 为公司年度绩效考核结果对应的考核系数。年度绩效考核得分等于各项基本经营指标得分乘以权重乘以一百的和除以考核体系对应的理论满分值，再减去约束性指标扣分。年度绩效考核得分等于西格玛各项基本经营指标得分成权重乘以一百，除以考核体系对应的理论满分值减去约束性指标扣分。

公司总经理基薪绩效年薪基数标准确定后，其他高管人员根据所任职务所负责任等因素，基金按总经理技术的百分之六十到九十确定绩效年薪按总经理技术的75%到90%确定。