如何做好年终奖金的设计？

每到年底，员工最关心的就是企业的年终奖发放问题。年终奖发不发怎么发？包括公司年终奖金的总额度如何计算，年终奖计算方式的设计等。本节我们从企业的角度来一起探讨年终奖金的类型以及常见的计算方式，教你如何做好年度奖金的设计。

关于年终奖发不发？首先我想说几句，我认为年终奖还是发的好，即使单位效益不好，也可以少发一点。一般来讲，领到年终奖就接着是过春节。对国人来讲，这是最重要的节日。与家人朋友聚在一起，难免说到工资收入什么的。其中年终奖就是一个比较热门的话题，如果不发员工面子挂不住，另外你的单位不发同行或周边单位基本都发了，员工情可以堪。春节后会不会因此而另作打算拿了年终奖，就算是老板发了红包，心里一定是美滋滋的。这样的习惯或做法才是适合中国国情的。顺应民俗民风民意的。如果硬要与其逆着走，当然这是单位管理的自由，也不好说什么。

不过因此而带来的种种弊端，可能只有让时间来回答了。

如果要发总数发多少，关于这个问题，我归纳起来是一看预算，二看习惯，三看别人，四看效益，五看制度，六看老板。

一看去年预算。

hr拿着预算联合财务先商量一下，依据今年的效益，在预算上下适当浮动一点，形成两到三个方案，再找上级领导沟通，看看领导是否有其他想法。
这样一来二去，多几个回合后，就自然形成了今年年终奖总额的大致范围。然后回来hr具体做细致方案报批。

二、看往年习惯习惯是不太容易被一下子打破的，包括年终奖，除非今年的效益比去年好很多或差很多。所以看看去年甚至前年年终奖的发放办法，拿着这个办法找财务一起向领导请示去。同样几个回合后，也会形成今年的年终奖方案。

三、看他人做法，第一次发年终奖的单位方案，往往会参考周边单位的大致做法，比如员工人均大致多少，类似岗位发多少等。

这样汇总一下就会得出总额一般来讲不宜比别人少或少太多。如果想要吸引人才，可以比别人多发一些。

四、看单位效益。

发年终奖还是要结合自己的盈利水平，总不能打肿脸充胖子。如果少发或不发，还是要给员工讲明情况，包括今年公司的困难，以及大家努力效益好了之后，单位会考虑奖金等解释说明。

五看制度。一些单位对年终奖早就有了设计，比如发n个月工资或员工工资的职等系数制度在先，总额自然就产生了。


六、看领导拍脑袋。

有的单位既没年终奖的制度，也不会让员工事先知道发多发少，只是快到年底了，由老板拍脑袋决定。比如普通员工五百，主管一千精力，三千，总监，七千副总一万等。也就是说，年终奖如何发，hr不知道，财务不知道，只有老板自己知道。如果老板不开心了，还完全可能今年不发了。
公司或部门年终奖合计是多少，估计员工个人是不太关心的。他们更关心的是自己拿多少。关于这个问题，一般会有三种依据，按绩效、按等级、按时长。

依据绩效员工对年终奖不换多少，只换不均。要解决这个问题，拿绩效说话是比较好的办法。也就是说年度绩效考核怎么样，然后得到一个分数或系数，再结合你个人的工资就出来你的年终奖数额了。比如张三年度考核九十五分，假如对应的系数是一点五，他个人工资为一万，那么年终奖就是一万五千元。
按照等级，不少单位还在实行职级工资或奖金制度，年终奖的分配也可以根据不同职级对应的不同系数，并结合单位人均年终奖来计算。

比如李四职级系数是三，假如单位人均年终奖为一万，那么李四的年终奖就是三万。

按时长，有的单位根据员工在私服务年限，并结合员工个人工资来发放年终奖，满一年的就发全额不满一年的，就根据月数来折算。比如王五今年八月入职，到年底止服务四个月。假如他的月薪为五千，那么他的年终奖为五千乘四除以十二，也就是一千六百六十七元。

当然，那些年薪制或在劳动合同中已经说明如何发年终奖的员工是不需要重新再做出规定或解释说明的，直接按章办事即可。

不论是按绩效、按等级、按时长都是常见的几种员工年终奖计算方式，并不是只采取其中之一，也可以是几种结合起来使用。

另外，需要注意，年终奖并不是人人都有份儿的，不少单位会将一些有特殊情况的员工排除在年终奖发放之外。比如试用期员工请事假或病假或其他各种假，累计多少天以上，员工被单位处什么级别及以上处理的员工，年度绩效考核多少分及以下的员工。

与此相反，那些获得过某些大奖，为单位做出过重大贡献或业绩的单位，也可以据此在年终奖上给予一定程度的倾斜。

除了传统的年终奖，还可以有一些特色奖金的考虑。一般而言，年底了，单位要总结今年计划，明年对于员工也会鼓励一部分起到奖勤罚懒的效果，从而激励员工来年更加努力工作。

就这些鼓励来看，有集体和个人之分，比如集体的优秀团队奖、集体创新奖、优秀奖等。
这些集体奖项单位指定奖金总额具体怎么分配到员工手上，由各获奖部门领导具体决定。当然，奖金方案也需要报领导审批h二备案。

个人的比如优秀管理者、优秀员工，服务之星、销售之星等。

单位会根据这个优秀者在单位的重要性、贡献度、影响力等方面来核定奖金的数额。

特色奖金还有红包的形式。不少老板除了年终奖的明面上发放之外，还会给他认为做出了重大贡献的部门或个人发放额外的红包。这个数额只有老板和受发人清楚，hr和财务都不完全清楚的。

以上说的这些集体或个人奖项，会根据单位管理的侧重点来考虑，一般都会在单位的年会上既发奖金，也发奖状，以引起更多员工的反响，激励全体员工奋发向上。

其他一些形式除了具体的人民币外，也有一些单位还采用了购物卡、某些食物等方式。这样做无疑是丰富了年终奖的形式，对员工来讲是十分欢迎的，毕竟得到了更多样式的实惠。样式多发的多，员工自然会开心，对员工的刺激鼓励也会形成多种效应，吸引和留住员工的能力就会大一些。所以发放年终奖时，要充分考虑不同形式的发放，对员工的刺激效果，争取以同样的成本获得更大的激励作用。

最后强调一点，发放年终奖要注意员工的期望值。如果去年发了五千，今年只发四千，员工会开心吗？员工对年终奖总是有一定期望值的，他们参考的标准就是去年或往年。

如果今年比去年少了就不爽，如果多了，哪怕多的不多，也会爽的。这当然是指在员工业绩基本与去年持平的情况下。

如果今年老板开心甩开了手给员工发，虽然员工去年人均年终奖只有一万，但今年老板特别批准，人均可以发五万或十万。然而，谁知道明年的市场和销售情况如何，万一业绩掉了，明年的年终奖不发，或者只象征性的发一点点，那明年年终奖发了之后，员工的去留情况谁也无法预测。也就是说，即使在单位业绩非常好的情况下，也要考虑到单位效益可能在明年或后年不景气。因为市场瞬息万变，单位效益好，年终奖也要省着发，不宜比去年猛增很多。同样，即使单位效益不好，为了留住核心骨干员工，也要强撑着发年终奖。当然可以比去年略少一些，但不宜少太多。我认为。

这样稳妥的年终奖发放形式，是为单位长远发展考虑的。单位业绩可以是过山车市或迅猛增长，而年终奖不宜复合。