未支付年休假3倍工资，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿吗？

大家都知道这样一个法律规定，那就是用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求经济补偿对未休年休假，用人单位应当按照职工日工资收入的百分之三百支付年休假工资报酬。那么当用人单位未支付年休假三倍工资时，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求经济补偿吗？这里涉及到的问题是年休假工资是否属于劳动报酬的问题。本节内容将结合案例对年休假工资是否属于劳动报酬作出简要分析。



先来看这样一个案例。2018年1月，王某应聘到某公司从事行政工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定王某的月薪为八千元。2018年，公司未安排王某休带薪年休假。2018年3月5日，王某以公司未支付2018年带薪年休假工资为由，提出解除劳动合同，要求公司支付2018年带薪年休假工资5517元，也就是五天年假的3倍工资，并支付经济补偿12000元。王某与公司协商未果，2019年4月18日，王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委认为职工带薪年休假条例第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意。

可以不安排职工休年假，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的百分之三百支付年休假工资报酬。

在这个案子中，公司已经每月正常支付了王某工资，所以已经发放了王某一倍的年休假工资。公司应当再支付王某百分之两百的年休假工资，额外支付的百分之两百年休假工资不属于劳动合同法第三十八条规定的劳动报酬对于王某经济补偿的请求不予支持。

有人认为，带薪年休假工资属于劳动报酬，理由是劳动报酬，是指用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬。原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第五十三条规定。劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等。

关于工资组成总额的规定第十条规定，特殊情况下支付的工资包括，一、根据国家法律、法规和政策规定，因病工伤、产假、计划生育、假、婚、丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习。执行国家或社会义务等原因，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

原劳动部的意见规定，工资包括特殊情况下支付的工资。而关于工资组成总额的规定，对此又做出了明确的规定，将各种假期的工资规定为特殊情况下支付的工资。而职工带薪年休假条例是之后才颁布的。新皇归，但依立法精神可归结为其中的定期休假。所以带薪年休假工资是特殊情况下支付的工资属于劳动报酬。

但是，根据人力资源和社会保障部颁布的企业职工带薪年休假实施办法第十条规定，用人单位经职工同意，不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数应当在本年度内对职工应休未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

从这个规定可以看出，300%的年休假工资中包含了两部分，一部分100%是正常工作期间工资，另一部分是额外支付的200%工资。
百分之一百这一部分无论劳动者是否上班，用人单位均应当发放符合以上关于年休假工资的分析，属于劳动报酬。

百分之两百这一部分其实并不是劳动者的劳动所得，也不是法律规定的，不提供劳动，但也可以获得报酬的情形。这一部分是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位的补偿责任。就像没有签订书面劳动合同，要向劳动者支付两倍工资。其中的一倍工资是劳动者本身的劳动所得，属于劳动报酬，另一倍工资就是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性补偿。
一些地方性规定对于额外支付的年休假工资也定性为补偿责任而非劳动报酬。例如，江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见第四条规定，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额，系用人单位应依法承担的法定补偿责任。该请求权的仲裁时效期间，应按中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款确定从应休假年度次年的一月一日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。这里不仅将工资差额定性为补偿责任，仲裁时效上也是适用调解仲裁法第二十七条第一款的。

普通仲裁时效，而不是第二款关于劳动报酬的特殊仲裁时效。

综合以上条例可以得出带薪年休假工资中100%部分属于劳动报酬额外的200%部分不属于劳动报酬。因此，如果用人单位没有安排劳动者休年休假，并且未支付年休假三倍工资时，这个时候就要看公司是否已经支付了100%的部分。如果已经支付了，就可以主张公司补发未支付的两倍工资。但这个时候劳动者是不能以用人单位未足额支付劳动报酬为理由提出解除劳动合同，并要求经济补偿的。如果用人单位连着百分之一百的部分都没有支付的时候，就可以以用人单位未足额支付劳动报酬的为理由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。那么作为用人单位就一定要依法安排员工休年休假。
如果确实无法安排员工按时休假，就要支付员工足额的工资，以及额外的两倍工资作为补偿。