薪酬结构如何设计，让利润多出80%！看房地产商如何玩转这个套路

大多数企业都觉得，薪酬设计不就是发工资吗，多简单的一件事，对于那些表现突出的员工，就发多点奖金，这样不就可以吗？干嘛要搞得那么复杂？

但是，既然“薪酬只是发发工资”，那么为什么有90%的企业依然面临这样的难题：

1，给员工多发奖金，但业绩还是老样子；

2，给员工升职加薪，但还是有诸多怨言；

3，给员工多发福利，但还是选择离职跳槽;

你看，薪酬设计、绩效考核绝对不是一个简单的问题。企业的人才培养难题、人才激励难题、人才留用难题，最根源的就是薪酬设计的难题。

今天，我们先以房地产行业为例，看看薪酬设计有哪些致命的陷阱，以及如何设计团队的薪酬体系，让成员更有积极性，提升业绩产出。


01、薪酬设计的三大误区
（1）销售递增提成制

简单说，也就是销售员的业绩做得越好，公司给的提成越高。

比如有的房地产企业是这样设计销售员的薪酬的：员工做10万的业绩，就可以拿5%的提成，做20万的业绩可以拿15%，业绩越高，提成比例越高。

这会出现什么问题？

公司的利润越薄：团队的提成越高，意味着公司的利润越少，到了一定的边界后，公司就不赚钱了。

所以你会看到，很多企业业绩很高，但并不赚钱，这其实是有问题的。

（2）同级同酬

同样是带团队，但是销售总监和财务总监拿的工资是一样的，技术总监和行政总监拿的工资是一样的，这会出现什么问题？

销售总监和技术总监都会心理不平衡，这就容易造成，企业业绩上不去，产品研发进度慢。

同级同酬会让人觉得，我做得业绩多，但是我拿的工资越跟别人一样，那么心里肯定不舒服。

这就启示企业，在面对同等级别、不同职能的岗位，需要设计相应的薪酬，才能更好地激励人才，发挥作用。

（3）所有岗位都固定薪酬

无论什么岗位，都统一采取固定工资的薪酬方案，看起来似乎很省时省事，但是这对于员工积极性的打击却是不可逆的。

大家会觉得，做多做少都一样，多劳并不意味着能多得，那大家都会想着能偷懒就偷懒。

这样的结果一定是你不想看到的，那么在薪酬设计方面，有哪些非常关键的底层方法和技巧？


02、薪酬设计的方法和思路
在当下，很多房企除了采用传统的“固定工资+绩效提成”这种薪酬模式外，还优化迭代了一些激励体系设计。

比如，某房企它是这样设计激励体系的，主要分为三大板块：

1）节点奖；2）项目跟投收益；3）成就共享。

在这种高激励的模式下，大家的积极性也更高了，更主动去争取更多的业绩，让企业能够实现高效周转。

所以能看到，很多房企都会采取高激励的体系，给优厚的奖励，利用很高的浮动薪酬占比，吸引优秀的人，让人才自驱动，为公司争取更多的利润，形成闭环。

不过，除了高激励外，还需要结合岗位特点，来做相应的调整，让岗位价值和个人能力与薪酬相对等。这时就要考虑一些具体环节的设计。


（1）岗位体系设计

一般来说，在最初阶段，房企最需要关注的是岗位序列的细分。

所谓岗位序列，也就是，对不同岗位进行归类管理，常见岗位分为5大序列：

管理序列、职能序列、技术序列、营销序列、操作序列，此外还会有投资序列、融资序列等。

划分清楚岗位序列后，然后在这个基础上做岗位等级的设计。

这是整个薪酬设计的一个大前提，基于等级，才能做好相应的薪酬设计。

这时就要考虑对于这家房企来说，薪酬带宽和薪酬等级怎么设计会比较合适。


《薪酬设计“6+1”》岗位细分方法

（2）岗位价值评估的方法

岗位价值评估，指的是在工作分析的基础上，采取一定的方法——

对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。

中国人力资源开发研究会特聘专家冯涛老师认为，岗位价值评估的步骤主要有五个：

1）设计和选择岗位价值评估模型

2）成立评估小组

3）选择标准岗位

4）岗位价值评估数据应用

5）反馈调整



可以说，岗位价值评估的工具有几百种上千种，但是我们要根据房企的实际情况来选择，这里有一个模型可以给大家参考——（3P+1M）：

Position——为岗位价值付薪

Person——为个人能力付薪

Performance——为绩效付薪

Market——外部市场竞争性

很多时候，我们可能只关注3P，而忽略了1M（外部市场竞争性），这样容易导致企业成本上升。

在一家企业中，20%的员工创造了公司80%的利润，那这20%的员工就是关键员工，但是如果ta们的岗位薪资远远低于市场水平，那么ta们就容易选择跳槽到其他企业。

看似在短期内，企业节省了一部分人力成本。

但是从长远来看，企业提供的薪资不具备外部竞争性，造成了人才招聘难、离职率高，这其实是对企业的一种巨大消耗，时间成本和机会成本都非常高。

真正的外部竞争性是关键岗位薪酬要高于市场中位。房企尤其如此。


（3）薪酬结构的设计

有的房企它推崇的是狼性文化，想要快速扩大市场，那么这时它适合采取进取型的薪酬策略，比如所有岗位序列都对标市场上70分位的人选；

而有的房企它比较保守，希望稳扎稳打，循序渐进，那么它更适合采取混合型的薪酬策略。

比如基层非关键岗位可以对标市场的50分位人选，而关键型岗位则对标80-90分位。这种人才战略会显得更为灵活。


《薪酬设计“6+1”》课程截图

一般来说，不同级别，不同层级的人才所设定的薪酬策略也是不一样的：

对于职能来说：

人力、行政岗位可能固定薪酬占比较高；

营销岗位的浮动薪酬占比较高；



对于级别来说：

基层非关键岗位固定薪酬占比较高；

中高层关键岗位浮动薪酬占比较高



以上只是薪酬体系框架里的万分之一内容，如果想要更系统地学习薪酬体系的设计、了解更详细的薪酬方案

那么强烈建议你学习冯涛老师的课程《薪酬设计“6+1”》，课程将会更详细地跟你拆解薪酬结构设计的方法、划分薪级的四种方法、如何进行绩效考核与奖金发放……

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