用人单位以旷工为由辞退怀孕女职工算不算违法解除？

  案情简介

  2023年9月，小甲入职乙公司从事文员工作，签订书面劳动合同约定合同期限从2023年9月1日起到2025年8月31日止。2024年9月，小甲怀孕并将该事项告知乙公司，期间多次因孕期身体原因未及时到岗。2024年10月1日，乙公司向小甲出具严重违纪报告，声称小甲在2024年9月期间存在多次旷工行为，严重违反公司的劳动纪律和规章制度，并于次月向小甲出具《解除劳动合同关系通知书》，单方面解除与小甲的劳动关系。小甲向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张乙公司行为系违法解除劳动合同，应向其支付经济赔偿金，仲裁委对该主张予以支持，但乙公司不服仲裁裁决，向枣庄市中法院提起诉讼。

  法院审理

  本案争议焦点为：用人单位以旷工为由辞退怀孕女职工是否属于违法解除劳动合同以及应否支付经济赔偿金。

  法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。旷工属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以以旷工为由单方面辞退劳动者且无需支付赔偿金。同时《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。另外，根据本法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条的规定支付经济赔偿金。以上规定体现了对孕期女职工倾向性保护的立法精神。故只有当孕期女职工存在的旷工行为达到第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”的程度才符合依法辞退的条件。本案中，乙公司依次向小甲出具了严重违纪报告及《解除劳动合同关系通知书》，声称小甲多次无理由旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，要求单方面与小甲解除劳动合同。依据小甲提交的就医证明及庭审查明情况，乙公司主张的多次无理由旷工，系小甲因孕期身体原因前往医院就医，并事后将就医证明出示给公司相关人员，小甲的旷工行为并非恶意对抗公司管理，且在事后及时向公司进行解释说明，未给公司造成严重损失，不属于严重违反用人单位规章制度的情形。另外，乙公司在向小甲发出违纪报告及解除通知书之前，并未对小甲进行催告，也未提前就辞退事宜通知小甲。

  最终，法院认定乙公司以旷工为由辞退小甲属于违法解除，依法应支付经济赔偿金。判决作出后，双方均未上诉，该判决已发生法律效力。

  法官说法

  职场中，女性因生育承担了无法由他人替代的生理成本，这种“生理差异”极易被市场转化“就业歧视”。为实现实质平等，法律在制定时考虑了女职工的这一特殊情况并进行倾斜性保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条(无过失性辞退)、第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同。这意味着用人单位不能以“不胜任工作”、“客观情况发生重大变化”或“经济性裁员”等理由辞退“三期”女职工，若用人单位强行以上述理由解除劳动合同，则被认定为属于违法解除，应按照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定支付经济赔偿金。但法律对“三期”女职工的保护并非无底线，为在保护弱势群体和维护企业正常生产经营秩序中找到利益平衡点，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，如果“三期”女职工存在“严重违反用人单位的规章制度”等情形，用人单位仍可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，而旷工达到严重程度，正属于此类情形。

  在司法实践中，对“三期”女职工存在的旷工行为是否达到依法辞退的程度，应采取严格审查态度，核心判断标准为考量女职工未到岗是“滥用权利”还是“生理客观需要所迫”，若女职工确实恶意对抗管理、无故长期缺勤，用人单位多次催告后无正当理由仍长期不到岗，则用人单位可合法解除，无需承担经济赔偿金。若女职工因孕期生理原因、产检、请假瑕疵或用人单位安排不当导致不能及时到岗，且事后向用人单位进行解释说明并未造成严重后果的，则应倾向于认为属于违法解除，以落实对女职工的特殊保护政策。