案例精选｜劳务派遣中劳动者向用工单位解约可视为向用人单位辞职

  一、案情简介

  2018年8月1日，原告李某蕾(乙方)与被告烟台某某人力资源服务有限公司(甲方)签订书面劳动合同书及劳动合同附件，劳动合同期限至2020年7月31日，并被派遣至第三人处工作。劳动合同附件第四条约定“乙方保证服从甲方及用工单位的工作安排，同意甲方及用工单位根据实际需要对乙方的工作岗位、工作内容的调整以及工作地点的变更，并同意因为上述变动而引起的薪资待遇的增减变化”;第八条约定“乙方确认：乙方离开用工单位后的三日内，应到甲方办理解除劳动合同及失业手续，逾期不办理的，乙方自愿确认甲、乙双方的劳动关系自乙方离开用工单位之日起解除或终止，所有解除劳动合同及失业等手续的办理按乙方口头同意委托甲方员工代为签字办理。若因此引起的纠纷及经济损失由乙方全部承担”;第九条约定“甲、乙双方经协商一致同意：用工单位与乙方解除或终止劳务关系日，即是本合同解除或终止日期，但乙方非因本人原因被用工单位解除或终止劳务关系的，甲方可继续为乙方重新安排用工单位，若乙方不接受甲方的安排，乙方应按因个人辞职而导致劳动合同解除或终止办理”。劳动合同期满后，双方续签至2022年7月31日。

  2022年2月23日，被告和第三人向原告送达了《工作地点调整通知》，载明“李某蕾同志，因业务需要，于2022年3月1日起，你的工作地点变更至烟台市芝罘区南大街78号振华购物中心一楼京华珠宝柜台。请2022年3月1日上午8：30前往变更后的工作地点报到上班。综合评估员工通勤距离，适当调整排班工作时间，解决员工通勤困难，劳动报酬、社保福利、工作岗位等均无变化”。2022年2月27日，原告向第三人邮寄《解除劳动关系声明》，载明“青岛京华首饰有限公司：本人于2018年8月1日入职青岛京华首饰有限公司，工作地点为莱山振华商厦，从事柜台销售岗位。2022年2月22日，青岛京华首饰有限公司区域经理王佳佳通知本人，2022年2月28日莱山振华柜台将撤柜，要求本人2022年3月1日至芝罘区振华购物中心柜台上班，如不去上班将按旷工处理，因本人与青岛京华首饰有限公司就变更工作地点无法协商一致，现本人通知青岛京华首饰有限公司，双方的劳动关系于2022年2月28日解除”。第三人于2022年2月28日收到《解除劳动关系声明》，并向被告送达了《解除劳动关系声明》复印件。此后，原告再未到第三人处工作。

  2022年3月10日，被告向原告邮寄《办理解除劳动合同及失业手续的通知》，载明“李某蕾同志：您于2022年2月28日提出的辞职申请，我单位已收到，同意于2022年2月28日解除双方的劳动合同。请您接到本通知3日内到烟台某某人力资源服务有限公司办理解除劳动合同、档案转移及失业手续，逾期不来办理，因此引起的后果及损失由本人承担。另附：《解除劳动合同证明书》一份”，原告于2022年3月11日收到邮件。被告已为原告出具解除/终止劳动合同证明书，内容为“兹有李某蕾同志，于2018年8月1日被我单位录用，并签订四年劳动合同。因个人辞职，于2022年2月28日解除劳动合同。已按规定发给0个月经济补偿金、0个月医疗补助费，特此证明”，落款时间为2022年2月28日。

  2022年7月，原告申诉至烟台市芝罘区劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金26478元。2023年11月13日，该委作出烟芝劳人仲案字(2022)第1365号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服裁决，诉至法院。

  来源：(2025)鲁06民终4085号

  二、争议焦点

  李某蕾向用工单位解约是否可视为向烟台某某人力资源服务有限公司辞职，烟台某某人力资源服务有限公司解除与李某蕾的劳动合同是否构成违法解除。

  三、裁判要旨

  一审法院认为：原告于2022年2月27日向第三人邮寄了《解除劳动关系声明》，作出了解除双方用工关系的意思表示，第三人于2022年2月28日收到该声明，并向被告送达《解除劳动关系声明》复印件，被告基于原告向第三人邮寄《解除劳动关系声明》而向原告邮寄《办理解除劳动合同及失业手续的通知》，内容仅是对原告《解除劳动关系声明》的回复，并非作出单方解除劳动合同的意思表示，且原告未提交证据证实被告工作人员于2022年2月28日电话通知其解除双方劳动合同，故原告主张被告违法解除劳动合同并要求被告支付赔偿金，无事实根据，法院不予支持。

  二审法院认为：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。

  当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

  本案中，上诉人虽向被上诉人主张违法解除劳动合同经济赔偿金，但其自原审第三人离职后并未通知被上诉人，亦未及时返回被上诉人处协商处理相关事宜。而上诉人系通过劳务派遣的方式由被上诉人派遣至原审第三人处工作，上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同书及劳动合同附件，亦显示被上诉人会根据上诉人与用工单位之间发生的用工事实及相关行为，作出解除或者终止上诉人与被上诉人之间劳动合同关系的决定，且该决定的合法有效性，并不以上诉人以书面形式向被上诉人提出离职为唯一必要条件。

  根据查明的案件事实，二审法院认为上诉人提供的证据无法证明被上诉人存在违反双方约定违法解除劳动合同的情形，一审法院对上诉人的诉请不予支持，并无不当。

  四、案例评析

  本案系劳务派遣背景下劳动关系解除的典型争议。在司法实践中，关于劳动者向用工单位提出辞职是否可视为向用人单位辞职的问题存在两种不同观点。

  一种观点认为劳务派遣关系具有从属性与关联性，用工单位是劳动者实际劳动场所，劳动者向用工单位作出的解除用工关系意思表示，可视为向用人单位的辞职意思表示。另一种观点则认为劳动者的解约意思表示应遵循主体特定性原则，需直接向用人单位作出，仅向用工单位发出的解约声明，不能当然视为向用人单位辞职。

  针对这类案件，法院多结合劳动合同约定、劳动者后续行为、解约原因等因素综合判断。本案一、二审法院结合实际情况与劳动合同约定，认为在原告未向用人单位主张重新安排工作、亦未到岗履职的情况下，用人单位据此解除劳动合同具有合法性，无需劳动者另行向用人单位作出书面解约表示。

  本案的裁判结果，为司法实践中此类争议的处理提供了清晰的裁判思路，也为劳动者提供明确的行为指引，提醒其在劳务派遣关系中行使解约权时，应兼顾自身意思表示的明确性与行为的连贯性。