旷工22天离职还拿经济补偿，公司一手好牌打得稀烂？

  小编按：一名员工在微信上说要离职，随后长达20多天没去上班。公司一顿骚操作，不仅成功让员工洗白了旷工嫌疑，还让公司倒赔钱!

  一审全输，二审反转，高院一锤定音!这到底是一波怎样的神级操作?是员工钻了法律的空子，还是公司在处理离职时画蛇添足、反送了人头?这个案例绝对值得你逐字看完!

  【案情介绍】

  张某是某消防科技公司消防监控员。

  2024年2月26日，张某向公司办公室主任王某发微信：“王主任，红桥我不去了，你另外招人吧。我在我们小区这边上班，过几天我去办离职”。

  办公室主任王某回复“提前一个月交辞职报告”。

  2024年3月3日起，张某未再回公司上班。

  2024年3月25日，王某向张某发送《致张某的函》载明：张某，因你2024年3月3日起未来公司上班，属于旷工22天。依照公司相关制度，限你3日内返岗或者办理离职手续。若3日内未返岗或者办理离职手续，视为自动离职。

  2024年3月26日，张某向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》载明：因贵公司未及时足额向本人支付劳动报酬，并且在未与本人协商的情况下，擅自要求调岗。

  现本人依据相关法律规定，通知贵公司收到本通知书之日，双方劳动关系正式解除，并请求贵公司依法支付本人工资及经济补偿金。

  【争议焦点】

  劳动者通过微信表达离职意愿是否产生解除劳动关系的法律效力?双方劳动关系解除时间应如何认定?

  一审判决：劳动者以微信方式提出辞职后未再提供劳动，认定双方劳动关系解除

  一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

  本案中，张某2024年2月26日以向公司办公室主任王某发送微信的方式提出辞职。

  公司2024年3月5日向《致张某的函》载明“张某，因你2024年3月3日起未来公司上班……”。

  张某提供的《消防控制室值班记录表》最后一次为2024年3月2日，未提供2024年3月3日至2024年3月26日其为公司提供了劳动的证据。

  综上可知，张某在2024年2月26日提出辞职后，自2024年3月3日起再未向公司提供劳动。

  故一审法院认定，张某与公司于2023年5月24日至2024年3月2日期间存在劳动关系。

  双方解除劳动合同的方式，不符合用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的情形。张某未能提供有效证据证明公司存在违法解除劳动关系的情形。

  综上，一审判决如下：确认张某与公司2023年5月24日至2024年3月2日之间存在劳动关系;驳回张某要求公司支付被迫解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。

  提起上诉：我是被迫离职，用人单位曾要求返岗，一审认定主动离职错误

  张某上诉请求：撤销一审判决，依法改判公司与本人2023年5月24日至2024年3月26日期间存在劳动关系，并支付解除劳动合同经济补偿金。

  事实和理由：本人系于2024年3月26日被迫离职，2024年3月25日公司还通过微信要求本人返岗，故一审法院认定本人主动离职错误。

  公司存在拖欠本人工资的情形，本人有权依法据此解除劳动合同并主张经济补偿金。

  二审判决：微信聊天记录不能视为解除劳动关系的意思表示，用人单位要求返岗视为认可劳动关系存续

  二审法院认为，张某2024年2月26日与公司办公室主任王某的聊天记录不能视为其作出解除劳动关系的意思表示。

  张某虽然于2024年3月2日后未再向公司提供劳动，但双方亦均未提出解除劳动关系。

  且公司于2024年3月5日曾要求张某3日内返岗，应当视为公司直至该日仍认可其与张某存在劳动关系。

  后张某于2024年3月26日向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》要求解除双方劳动关系，故双方劳动关系解除之日应为2024年3月26日。

  用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。

  本案中，公司存在欠付张某工资的行为，张某有权据此解除劳动合同并主张经济补偿金。

  综上，二审判决如下：确认张某与公司2023年5月24日至2024年3月26日之间存在劳动关系;公司支付张某解除劳动合同经济补偿金12,000元。

  申请再审：劳动者先提出解除劳动关系且旷工，属于个人原因离职

  公司申请再审称：张某先向我公司提出了解除劳动关系的真实意思表示，我公司向其答复回单位按照规章制度办理正式离职交接手续。并告知其应遵照规章制度提前一个月向我公司提出离职申请，但张某未按照要求办理，将近一个月时间未向我公司提供任何形式的劳动，处于离职旷工状态。

  张某违反双方劳动合同约定及规章管理制度擅自离职，并向我公司人事提出离职，属于因个人原因离职，不应支付经济补偿金。

  再审裁定：微信表达离职意愿不符合法定单方解除的形式要件，亦不构成协商一致解除

  高院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

  张某2024年2月26日通过微信向公司表达离职意愿，但并未以书面形式提前三十日通知，并不符合上述法律规定的劳动者单方解除劳动关系的形式要件。

  且公司并未同意，亦未出具解除劳动关系证明书，而是要求张某提前一个月交辞职报告，故双方劳动关系在张某口头表达离职意愿时亦不构成协商一致解除。

  且张某表达离职意愿后亦向公司提供劳动至2024年3月2日。

  公司于2024年3月25日向张某发送《致张某的函》，要求张某三日内返岗或者办理离职手续，亦可表明公司认可此前未与张某解除劳动关系。

  后张某于2024年3月26日向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，表明因公司未及时足额支付劳动报酬、未与本人协商擅自调岗，要求解除劳动合同。

  张某以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同无需提前三十日书面形式通知的情形。

  原审法院认定双方劳动于2024年3月26日解除并无不当，原审法院判令公司支付经济补偿金并无不当。

  综上，再审裁定如下：驳回公司的再审申请。

  裁判日期：2026年3月25日

  案号：(2026)新民申476号