案例精选｜以客观情况发生变化为由解除劳动合同需履行诚信磋商义务

  一、案情简介

  郭某于2013年1月1日入职某某公司处，签订有4份劳动合同，最后一份为自2021年1月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定郭某在某某公司的工作期间始于2013年1月1日，郭某的工作内容为技术高级经理，工作地点为上海。郭某月基本工资为22,480元。

  2024年5月9日，某某公司向郭某发送变更劳动合同协商通知书，告知郭某近期组织架构发生调整，拟撤销CE课及CE的修理服务业务内容及岗位，故某某公司欲将郭某的工作地点以及工作岗位调整至无锡市担任售后维修岗位任职，如郭某希望继续在现岗位从事CE的修理服务工作，某某公司可将郭某的劳动关系转移至某某公司2。郭某对此予以拒绝。

  2024年5月28日，某某公司向郭某发送解除劳动合同通知书，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成协议为由，于2024年5月31日解除劳动合同。某某公司已向郭某支付代通金28,165.18元，经济补偿金323,899.57元。

  2024年8月2日，郭某向某某委员会提起劳动仲裁，要求裁决某某公司向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金差额422,349.15元。2024年9月30日，前述仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决某某公司支付郭某违法解除劳动合同赔偿金差额299,375.98元。某某公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。

  来源：(2025)沪01民终13710号

  二、争议焦点

  某某公司解除劳动关系的行为是否合法，是否应支付赔偿金。

  三、裁判要旨

  一审法院认为：某某公司行为系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

  因用人单位作出的除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某某公司主张因出差维修业务极度萎缩，决定将相关业务外包并撤销郭某所在CE课，故订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。郭某对此予以否认。对于客观情况发生变化的理解，一审法院认为，在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，该变化无法预料也不可归责于双方当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，或继续履行产生显失公平的后果，因此需要适用情势变更原则。在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益受到到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。因此从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。本案中某某公司决定撤销CE课外包相关维修业务，该变更范围并非是针对郭某一人。郭某认为其本人的工作内容存在争议，然郭某对其陈述所提供的证据不足以证明其具有单独的销售、机器调试等内容，根据郭某提供的证据显示处其工作内容均系围绕维修工作展开。因此对于某某公司所称客观情况发生重大变化，一审法院予以采信。

  根据法律规定，双方应当针对劳动合同继续履行进行协商，协商的目标是为了让合同经变更后有继续履行的可能。本案中某某公司提供的协商方案系变更了工作地点以及劳动关系主体，整个沟通过程中未能体现出继续履行劳动合同的磋商诚意。因此某某公司现解除双方之间的劳动合同不符合法律规定的要件，构成违法解除，应向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金。

  二审法院认为：一审判决认定事实清楚，所作判决并无不当，应予维持。

  某某公司决定撤销CE课，虽属公司主观决策，但具有一定的事实依据，属非针对郭某个人的整体性调整，故本案情形构成客观情况重大变化致使原劳动合同无法继续履行。

  根据《劳动合同法》相关规定，在尊重企业用工自主权的同时，也充分兼顾了对劳动者利益的平衡保护。对此主要系通过对用人单位与劳动者是否履行了诚信磋商义务的审查来实现。本案中，某某公司主张，其曾多次与郭某面谈沟通变更劳动合同事宜，但郭某对此予以否认，某某公司就此节事实未能进行举证，应承担不利后果。在案证据仅显示某某公司于2024年5月9日向郭某发送变更劳动合同协商通知书。根据该通知书所载内容，某某公司并未向郭某提供公司内部其他调岗选择，其提供的协商方案系对用人单位的主体进行变更，故某某公司在协商变更劳动合同的过程中更应尽到足够的诚意及善意。但是，纵观该份通知书内容，某某公司并未对劳动者所关注的变更劳动合同主体、工作待遇、工作年限、工作环境等方面的情况进行通报说明，且该通知书要求郭某于1个工作日内答复，亦难言给予郭某合理的考量时间。据此，一审法院认为某某公司未尽诚信磋商义务，构成违法解除劳动合同，于法有据，二审法院予以认同。

  四、案例评析

  本案核心在于用人单位以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同时，诚信磋商义务的履行认定问题。我国《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该判决进一步明晰了此项法律规定的适用边界，为劳资双方行为划定了明确准则。

  法院虽认可某某公司撤销业务属于非针对个人的整体性经营调整，构成法定的“客观情况重大变化”，但并未因此认可其解除行为的合法性，关键便在于用人单位未履行诚信磋商的法定前置义务。诚信磋商并非形式化的通知，而是具有实质内容的沟通协商。本案中，某某公司仅向郭某发送单一调岗方案，既未提供公司内部其他合理调岗选择，也未明确工资待遇、工龄连续计算、异地工作补贴等劳动者核心关注的权益事项，更仅给予1个工作日的答复期限，未给予劳动者合理考量时间，其行为本质是单方岗位变更要求，而非平等协商。同时，公司主张多次面谈磋商却未能举证，需承担举证不利后果，法院认定其未履行诚信磋商义务具有充分的事实依据。

  该案判决彰显了司法裁判的平衡原则，既尊重企业合法的经营自主权，认可企业在市场经营中基于实际情况进行的架构调整，又强化了对劳动者权益的保护，明确“客观情况重大变化”这一法定解除情形的适用必须以履行诚信磋商义务为前提。