近期劳动关系政策的变化：从夯实社保到限制解雇

  近期，财新杂志连发两篇文章《夯实社保》(8月7日)《各地严查社保实缴 专家呼吁关注企业就业反应和承受能力》(8月12日)，引发社会关注。有地方税务局及人社部门人士向财新证实，今年以来，对社保缴费基数的执行总体趋于严格。财新另外采访了十余家用人单位，并以企业名义咨询多地税务部门，涉及全国10个省份的不同地区。各地推进社保基数夯实的指标、速度不尽相同，多要求在三至五年内实现全额实缴。就今年而言，需要达到的夯实率从65%到100%不等。其中，上海、江苏、湖南、广东、四川等地，都有用人单位被要求在年内达到90%及以上。

  一边是近2亿的灵活就业群体社保大量缺失，越来越多的零工劳动者“弃保”，另一方面是“体制内”(正规就业)加大社保征缴力度，这无疑暴露出在人口加速老龄化背景下社保基金的可持续性压力。

  显然正规就业夯实社保有明确法律依据，过去数十年社保实际处于“高标准、窄覆盖、宽执行”的路径之下，企业、员工甚至监管部门都默认低基参保以避免过度增加企业负荷、保障经济发展活力，然后现实的支出压力倒逼监管变革，笔者担心如果社保政策在当前内需整体萎缩的情况下加速从严执行，可能会出现用人单位的“逆向选择”，具体包括：

  (1)将社保增加的成本转嫁给“劳动者”，如通过降薪来缓解支出压力，通过裁员来压缩整体用工成本支出，按照经济学原理，任何成本的增加最终由缺乏博弈能力的弱者来承担，劳动者为了保住饭碗可能会被迫接受降薪，而劳动者一旦被裁员进入劳动力市场，又可能被迫“灵活就业”，从低社保状态转向“无社保状态”;

  (2)企业将缩小正规用工规模，扩大灵活用工比例，如通过外包、派遣、实习、退休返聘、兼职等多种方式，要么将社保转嫁给更不愿意承担的外包单位，要么通过建立非劳动关系“逃避”社保缴费义务，而灵活就业用工关系复杂，社保的强制性很弱甚至法律上就无需缴纳社保，此时整个社保“池子”的安全性、持续性将进一步受到削弱。

  笔者认为，当前社保政策改革的重点应当重点关注“灵活就业参保”，即如何通过提高社保参保的“吸引力”让2亿劳动者自愿缴纳社保，如通过提高社保制度的透明度、可包容性，降低灵活就业参保成本，当前灵活就业社保缴费制度基本参照标准劳动关系设计，不仅成本高昂导致很多劳动者“望而却步”，而且缴费和待遇之间缺乏足够的透明度，这些都削弱了社保的吸引力。灵活就业参保问题无法通过“强制”手段解决，只能倒逼监管部门“想真办法”，如果将监管重点只放在“夯实”正规就业参保，而放任灵活就业群体的社保窟窿越来越大，从长期来看不具有可持续性。

  2026年8月11日，北京市人社局等多部门发布了一个《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引》，其中第三条规定，“用人单位单方解除劳动合同的，应当提前五个工作日将理由书面通知本单位工会;尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。

  上一级工会，原则上是用人单位实际经营地的乡镇、街道、园区、开发区总工会。用人单位隶属区产业工会的，应通知其所属区产业工会。用人单位隶属市产业工会的，应通知其所属市产业工会中的上级工会。”第八条规定，“劳动人事争议仲裁委员会在审理解除劳动合同争议案件过程中，依法审查用人单位单方解除劳动合同时是否履行通知工会的义务，了解掌握工会提出的意见建议。”

  言下之意，如果没提前5日通知工会，仲裁机构可以认定用人单位违法解除。这似乎给企业一个信号，企业单方解除劳动合同越来越难了，不仅实体上要多加审查，程序上也提出更高要求，哪怕没成立工会的企业也要找个“东家”通知工会。笔者认为一方面与当前企业裁员解雇高企、劳动争议数量水涨船高有关，同时也希望通过这些监管政策的变化告诉企业“不裁员、少裁员”尽量稳定岗位，避免大面积失业。

  如同社保制度一样，“限制解雇”的政策如果单方强化和运行，并不能起到良好的效果。一则即使附加工会通知义务，但工会并没有对用人单位解雇的“否决权”，它能够欺负的是一些缺乏法律意识的中小企业，可能都没听说过通知工会义务这回事，如果老板发现员工旷工1个月选择了解雇，最后发现因为未通知工会判决违法解除支付几十万赔偿，他会怎么做?有可能甩手不干了。不区分企业性质和规模一刀切的苛以中小企业通知上级工会的义务，亦可能产生逆向选择。

  企业继续通过“少用工”“灵活用工”来应对劳动法不断强化的管制，最终买单或者吃亏的还是普通劳动者。笔者认为，国家和地方要出台“限制解雇”的政策必须和“劳动合同变更制度”联动起来，有堵有疏，如果一方面限制解雇，另一方面又要求调岗调薪都要协商一致，则势必导致企业左右为难，大多数企业实施调整还主要应对市场变化，强制企业不允许变通，结果就是放弃劳动关系，因此“限制解雇”应当与“放宽变更”组合起来，才能达到稳定劳动关系、稳定就业的目的，企业不能随便解雇，但员工也要配合企业合理的调整措施，不能苛求工资能增不能减、岗位能上不能下。

  随着宏观环境的变化，企业的合规成本有增无减，企业要正视监管趋严的趋势，通过提升内功、问管理要效益来提升竞争力，传统通过压低人工成本的方式越来越不可行，企业既要正视历史合规问题，还需要系统布局未来的劳动力管理策略。