以单位拒批哺乳假离职主张赔偿金支持吗？二审说理有点意外

  基本事实

  一、入职时间：2021年10月11日。二、工作岗位：造价员。

  三、解除劳动合同时间：2024年10月23日。

  四、申请仲裁时间：2024年11月1日。

  五、仲裁请求：1.支付违法解除(终止)劳动合同赔偿金33,565.26元;2.确认蒲某与兴某某公司之间劳动关系于2024年10月23日解除;3.补缴2021年10月11日至2024年10月22日期间的社会保险费和住房公积金。

  六、仲裁结果：1.确认蒲某和兴某某公司之间的劳动关系于2024年10月23日解除;2.驳回蒲某的其他仲裁请求。

  蒲某主张其于2024年4月15日起休产假，于2024年5月5日生产，于2024年10月21日返岗，于次日兴某某公司向其发出《岗位调动通知书》，以公司发展需要为由拟将其调动至西昌市某小学项目部工作。蒲某以原工作地点在成都市武侯区、其尚在哺乳期内等原因拒绝接受调动安排，并提出书面异议回复。

  同日，蒲某通过快递方式向兴某某公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，以兴某某公司未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护、损害劳动者权益、未依法为劳动者足额缴纳社会保险费和住房公积金为由，提出解除双方劳动关系。

  蒲某向一审法院起诉请求：1.兴某某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金33,565.26元;2.兴某某公司依法补缴2021年10月11日至2024年10月22日期间未足额缴纳的社保及公积金。

  一审法院认为

  关于劳动关系解除是否违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

  本案中，在蒲某哺乳期，兴某某公司于2024年10月22日14:22发出了《岗位调动通知书》，通知蒲某于“2024年11月1日前到新岗位报到上班，未按时到新岗位报道的按旷工处理，并按公司的相关管理制度进行考核。”蒲某于同日14:53立即向兴某某公司发出了《被迫离职通知书》，同月22日、23日蒲某均打卡上班，故本案证据不能证明蒲某岗位调动已实际实施，且对蒲某造成损害其合法权益的后果。因此，蒲某没有证据证明其向兴某某公司提出离职的理由，存在符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者被迫解除劳动合同的情形。再者，本案现有证据不能证明兴某某公司主动与蒲某解除劳动合同，故蒲某主张兴某某公司存在违法解除劳动合同的情形亦不存在。综上，蒲某要求兴某某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，与本案查明事实不符，亦不符合法律规定，一审法院不予支持。

  关于足额缴纳社保、公积金的问题。依据《中华人民共和国社会保险法》第八十四条之规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正。第八十六条之规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。上述法条表明，社会保险费用的征收与缴纳以及社会保险费征收金额的核定均系社会保险行政部门的职权范畴。故对蒲某的该项诉讼请求，一审法院不予处理。

  据此，判决：一、确认蒲某与兴某某公司之间的劳动关系于2024年10月23日解除;二、驳回蒲某的其他诉讼请求。

  二审另查明

  2024年10月21日，蒲某提请1小时哺乳假审批，当日审批流程显示“已拒绝”。

  二审法院认为

  根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，结合在案证据及审理查明的事实，本案系蒲某向兴某某公司发送《被迫离职通知书》，由蒲某主动提出解除劳动合同;其次，蒲某举示的证据不能证明兴某某公司在蒲某发出《被迫离职通知书》前，兴某某公司已向蒲某发出解除劳动合同通知，因此，由蒲某承担举证不能的不利后果;故蒲某主张系兴某某公司违法解除劳动合同的事实不成立，蒲某主张赔偿金的意见无法律依据，本院不予支持。

  根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条“用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”，《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;……”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;……”的规定，本案中，蒲某以兴某某公司未按照劳动合同约定提供劳动条件和劳动保护、损害劳动者权益、未依法为劳动者足额缴纳社会保险费和住房公积金为由，提出解除双方劳动合同。

  结合审理查明的事实，兴某某公司拒绝蒲某的哺乳假未说明理由，也未就哺乳假的休假形式另行协商。哺乳期妇女享受哺乳假是特定期间女职工的法定权利，兴某某公司拒绝哺乳假的行为损害哺乳期女职工合法权益;同时，兴某某公司在未与蒲某协商的情况下，也未说明工作安排的合理性与必要性的前提下，发出《岗位调动通知书》将蒲某的工作地点从成都市武侯区调整到西昌市，虽然在蒲某离职时该调岗通知尚未到期执行，但是兴某某公司拒绝蒲某哺乳假并于次日发布调岗通知的行为表明兴某某公司拒绝为哺乳期女职工提供劳动保护和劳动条件，因此，蒲某解除与兴某某公司的劳动合同的事由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，兴某某公司应当依照该法第四十六条第一项的规定向蒲某支付经济补偿。

  本案中，蒲某虽主张赔偿金未主张经济补偿，但参照《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(人社部发﹝2022﹞9号)第五条第一款“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。”的规定，本院可以直接判决兴某某公司支付蒲某经济补偿。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动……因此，兴某某公司应支付蒲某经济补偿为16,782.63元(5,594.21元×3月)。

  综上所述，蒲某的上诉请求部分成立，本院部分予以支持;一审判决遗漏部分事实，导致判决结果有误，本院予以纠正。判决如下：

  一、维持四川省成都市武侯区人民法院(2025)川0107民初5358号民事判决第一项，即“一、确认蒲某与四川兴某某建设工程有限公司之间的劳动关系于2024年10月23日解除”;

  二、撤销四川省成都市武侯区人民法院(2025)川0107民初5358号民事判决第二项，即“二、驳回蒲某的其他诉讼请求”;

  三、四川兴某某建设工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付蒲某经济补偿16,782.63元;

  四、驳回蒲某的其他诉讼请求。

  二O二六年三月十八日