因工作争执与主管互殴被打骨折，算不算工伤？

【案情介绍】

刘某森系东莞某公司员工，任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压，工作时间为晚上18时至次日2时。王某洪为车间生产主管，刘某森为其下属，二人平时并无矛盾。

2021年7月28日20时30分左右，车间主管王某洪在一楼车间看到刘某森用手推车往生产岗位拉极片，认为刘某森领取极片的数量超出公司领取极片数量的规定，要求其少拿点极片。

双方其后发生口角，期间王某洪先动手用拳头打了刘某森胸口，继而双方发生互殴，经人制止后二人停止打斗。

刘某森受伤后前往医院治疗，被诊断为：1.头部外伤及全身多处外伤；2.左侧第4肋骨骨折。

东莞市公安局作出行政处罚决定，认为王某洪因工作纠纷殴打刘某森，致使刘某森受伤，决定给予王某洪行政拘留五日的行政处罚。

刘某森向东莞人社局申请工伤认定，东莞人社局作出《不予认定工伤决定书》。刘某森不服，向东莞市人民政府申请行政复议。

东莞市人民政府作出《行政复议决定书》，撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令东莞人社局在法定期限内对刘某森的工伤认定重新作出处理。

公司不服该复议决定，向东莞中院提起行政诉讼。

【争议焦点】

职工在工作时间、工作场所因工作管理问题与主管发生争执并引发互殴受伤，是否属于因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形。

一审判决：职工因工作管理纠纷被主管先动手殴打并互殴致伤，与履行工作职责具有因果关系，属于工伤

东莞中院认为：《广东省工伤保险条例》第九条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤。

各方当事人对于案涉伤害发生于工作时间和工作场所并无争议，核心关键在于刘某森是否为履行工作职责而受伤。

结合询问笔录、调查笔录及行政处罚决定，可以印证刘某森、王某洪二人因刘某森领取极片的数量超出公司规定，王某洪在对刘某森进行管理时，双方发生争执，其后王某洪先动手打刘某森的胸口，二人继而发展为互殴的事实。

对于公司所提刘某森不听从管理与主管互殴不应认定工伤的主张，从事件发生的初始因素来看，虽然刘某森拉极片的数量违反了公司工作规定，但并不能以此否定其是在履行其工作职责。

且王某洪与刘某森二人平时并无矛盾，二人本次所起争执，与王某洪的管理行为之间具有较为明显的连贯性。

王某洪的伤害行为是刘某森受伤的直接原因，刘某森受伤与履行工作职责之间具有因果关系，其所受案涉伤害符合《广东省工伤保险条例》第九条第（三）项的规定。

综上，一审判决如下：驳回公司的诉讼请求。

提起上诉：员工违纪且放任互殴导致受伤，属于个人暴力侵害与严重过错，不应认定为工伤

公司上诉主张：刘某森不按规定数量拉极片且不听从主管劝阻，行为超出工作职责范围且属严重违纪。刘某森作为成年人放任或积极追求互殴导致受伤，不属于意外伤害。王某洪出于故意殴打系个人暴力侵害行为，暴力伤害与履行工作职责无直接必然联系。刘某森对伤害发生负主要责任，不应认定为工伤。

二审判决：伤害发生在工作时间与工作场所，起因系工作争执且受主管暴力攻击，依法应当认定为工伤

广东高院认为，刘某森于2021年7月28日20时30分左右在一楼车间拉极片过程中，因领取极片数量问题与车间主管王某洪发生争执并发生互殴导致刘某森受伤，符合条例规定中关于工作时间、工作场所、因履行工作职责受到暴力等意外伤害的多个构成要件情形，依法应当认定工伤。

东莞市人民政府作出涉案《行政复议决定书》撤销了东莞人社局作出的涉案《不予认定工伤决定书》，认定事实清楚、适用法律正确、处理结果得当。

公司关于刘某森超出工作职责范围、所受暴力伤害与履行工作职责不存在因果关系的主张与查明事实相悖；其关于刘某森放任互殴、负主要责任即不属于意外伤害的主张，系对法律规定的错误解读，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2024年02月27日

案号：（2023）粤行终971号

【实务要点】

一、工伤认定中因履行工作职责受到暴力伤害的因果关系判定

工伤保险的核心法理在于保障劳动者因工作原因遭受的人身损害。在暴力伤害型工伤案件中，判断是否因履行工作职责，关键在于审查暴力的起因是否与工作内容、用工管理具有直接关联。本案中，双方争执由车间物料领取的管理行为直接引发，且此前并无个人恩怨，损害与工作履职之间具有连续性和直接因果关系，职工即使在操作中存在违反操作规程或定额规定的行为，也不构成阻断履职因果关系的法定事由。

二、互殴情形下先动手责任与正当防卫、意外伤害的界限

司法实践中对于互殴致伤能否认定工伤存在一定争议。通常认为，若职工主动挑起事端并实施殴打，其主观上具有追求非法侵害的故意，伤害结果不具有意外性；但若职工系在履职过程中被动遭受主管或他人率先施暴，随后的还手或对抗具有防卫性与应激性，不能仅因公安机关认定为互殴便简单否定暴力伤害的被动性与意外性。本案法院查明主管王某洪先行动手打人并被处以行政拘留，进而支持被侵害一方认定工伤，符合保护受害劳动者的倾斜保护原则。

三、用人单位的用工管理边界与冲突防范

用人单位的管理人员在行使生产管理、纪律监督职权时，应当采取合法的管理方式与沟通手段。管理权不得演变为暴力侵权行为。一旦管理人员在履职过程中对下属实施人身攻击，不仅用人单位可能面临承担工伤保险责任或民事侵权赔偿的风险，直接施暴的管理人员还将面临治安拘留甚至刑事处罚的法律制裁。