不定时工作制员工拒不打卡，不参加会议，构成旷工吗？法院判了！

【案情介绍】

2017年2月26日，贾某入职北京某公司工作，双方签订的劳动合同约定贾某岗位为市场与销售部经理，执行不定时工时制度。在2023年8月30日之前，公司对贾某不进行考勤记录，只进行请假管理，如无请假则按全勤处理。

2023年8月30日，公司在销售部群内发送通知，要求销售人员即日起执行上下班打卡（上班8:45，下班17:45），出差远程打卡。此后贾某考勤出现迟到、地点异常、缺卡等情况。

公司先后向贾某发送《旷工处罚及催告上班通知》《关于执行指纹打卡的通知》等，要求其按时打卡。贾某回复表示双方约定执行不定时工时制，有权自由安排工作时间与地点，打卡规定违反合同约定。

2023年11月14日，贾某的上级孙某明确告知贾某，总经理助理朱某协助管理市场部，贾某应服从管理并返岗工作。

此后，朱某及公司多次通过微信和书面通知形式，明确要求贾某于2023年11月15日、11月16日、11月21日、11月24日、12月1日、12月4日、12月6日等时间到公司参加市场部会议，贾某均未到场参会。

2023年12月8日，公司向贾某送达《解除劳动合同通知书》，以贾某存在严重旷工、多次不参加公司组织的会议、不服从管理、严重违反规章制度为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等规定解除劳动合同。

贾某主张公司违法解除，经仲裁程序后诉至法院，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金359082.43元。

【争议焦点】

1. 公司单方要求执行不定时工时制的员工固定上下班打卡并据此认定旷工是否成立？

2. 不定时工时制员工多次拒绝参加公司安排的工作会议是否构成严重违纪？

一审判决：公司要求打卡缺乏依据，但贾某多次拒绝参会构成旷工，解除劳动合同合法

一审法院认为，根据双方劳动合同的约定，贾某作为销售经理，执行不定时工时制度，2023年8月30日前贾某不需要记录考勤，只进行请假管理。

现公司在未经过民主程序征求员工意见的情况下，单方通知贾某按照规定的时间上下班打卡，缺乏依据；在贾某已经提供证据证明其为公司提供了劳动的情况下，公司仅以贾某未按规定打卡考勤视为贾某旷工，依据不足，法院对公司的相关主张不予采信。

但不定时工作制度虽然区别于标准工时制，没有固定的上下班时间的限制，但也不是一种完全按照劳动者意愿随意安排工作的工时制度，适用不定时工时制的劳动者仍然应当服从公司必要的管理，例如参加必要的会议、培训及工作汇报等。

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。

现贾某的上级孙某于2023年11月14日明确告知贾某应当服从总经理助理朱某的工作安排后，朱某安排贾某在2023年11月15日、11月16日、11月24日、12月1日、12月4日、12月6日参加市场部会议，贾某均未参会；

公司向贾某发送通知要求其2023年11月21日参加市场部会议，贾某亦未参会，贾某的行为属于未在特定的时间地点完成用人单位安排的工作任务，构成旷工，属于违反劳动纪律、严重违反公司规章制度的情形。

故公司与贾某解除劳动关系，系合法解除，贾某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉请，依据不足，法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回贾某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

提起上诉：不定时员工无须打卡坐班，公司系违法解除

贾某上诉主张：其适用不定时工时制，打卡通知未经民主程序对其无效。朱某非其直属领导，无权安排其参会。其已实际提供劳动，不存在旷工，公司解除劳动合同属于违法。

公司答辩主张：贾某多次无正当理由拒绝到岗参会，收到催告后仍拒绝返岗，主观过错明显，构成严重违纪，公司解除合法。

二审判决：打卡考核虽缺乏依据，但拒绝参加工作会议构成严重违纪，维持原判

二审法院认为，贾某执行不定时工时制，公司单方通知贾某按照规定的时间上下班打卡缺乏依据。

现贾某已提交证据证明其为公司提供了劳动，故公司以贾某未按规定打卡考勤视为贾某旷工，依据不足。

贾某拒绝参加公司安排的工作会议的行为属于违反劳动纪律、严重违反公司规章制度的情形，构成旷工，本院据此认定公司系合法解除与贾某的劳动关系，对贾某上诉主张违法解除劳动合同赔偿金不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年01月14日

案号：（2025）京01民终12543号

【实务要点】

1、不定时工时制下的考勤

不定时工时制是针对因工作性质、特点无法按标准工作时间衡量的岗位适用的工时制度。在双方明确约定执行不定时工时制且未协商一致变更的情况下，用人单位单方要求劳动者按标准工时制固定打卡上下班，甚至直接以未按时打卡作为旷工依据，裁判机关可能会认为缺乏正当性。劳动者只要能够证明在此期间实际提供了劳动，用人单位以缺卡为由主张旷工很难能成立。

2、不定时工时制下劳动者也有遵守劳动纪律的义务

很多劳动者甚至部分企业管理者误以为不定时就等于完全自由、不受任何拘束。实际上，不定时工时制仅是放宽了固定上下班时间的限制，劳动者与用人单位的人身从属性并未改变。用人单位基于正常生产经营需要，指派特定工作任务、召集特定工作会议、要求进行阶段性工作汇报或提供必要协助，属于合法的用工指挥权范畴。劳动者在收到明确通知后无正当理由拒绝到岗参会，属于未在特定时间地点完成工作任务的不服从管理行为。