员工拒绝调整工作地点，多次催告不去报到能否按旷工解除？

【案情介绍】

王某于2012年10月19日入职北京某公司，每月工资标准为10000元。

劳动关系存续期间，公司包吃包住，王某长期工作、生活在公司指定的房山站点内，此前亦有按照公司安排迁移工作地点的经历。

2024年7月30日，因经营决策需要，公司决定撤销房山站点，并通知撤场员工前往顺义站点工作，工作岗位不变，薪资福利待遇不变，继续提供免费吃住的福利待遇。

王某明确表示不同意调整至顺义站点工作。此后，公司多次向王某发送到岗通知书及律师函，明确要求其限期返岗，并反复阐明逾期不报到将视为旷工。王某仍拒绝到顺义站点报到。

2024年9月，公司以王某拒不到岗构成旷工为由，向其送达解除劳动合同通知书，正式解除双方劳动关系。

2025年2月21日，王某提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金240000元等诉求。该仲裁委裁决驳回了王某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。王某不服该裁决，向法院提起诉讼。

【争议焦点】

员工拒绝到岗经催告仍不返岗，用人单位以旷工为由解除劳动合同是否构成违法解除。

一审判决：用人单位因经营需要合理调迁且保障待遇，劳动者无正当理由拒绝到岗构成旷工，解除合法

一审法院认为，用人单位因经营决策致使劳动者工作地点发生变更的，应考量变更后的实际履行情况并给予相应的合理补助。

在本案中，王某长期工作生活在公司指定的站点内，且此前亦有按照公司安排迁移工作地点的经历。

故公司自主决定撤销房山站点，并在承诺继续保持所有待遇不变（含免费食宿）的情况下，通知撤场员工前往顺义站点工作的决策，并非滥用用工管理权利。

该调整亦未侵害王某的合法权益，不构成阻却双方继续履行劳动合同的障碍，即王某仍负有遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。

在公司多次发送通知返岗，并反复阐明逾期不报到将视为旷工的情况下，王某仍以不同意“调岗”为由拒不到岗的行为不妥。

公司以王某拒不到岗构成旷工为由与其解除劳动合同的行为并无不当。王某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求事实及法律依据不足，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回王某要求北京某公司支付违法解除劳动合同赔偿金240000元的诉讼请求。

提起上诉：员工主张单方跨区调动工作地点缺乏合理性且实质变相降薪，拒绝报到属于正当抗辩不构成旷工

王某提起上诉称，公司未经协商单方将长期在房山工作的员工调往顺义，实质是将员工转移至第三方公司工作，彻底改变了原劳动合同履行性质。其所谓待遇不变实为变相降薪，该调令既不合法亦不合理，员工拒绝报到属于正当抗辩，不应被定性为旷工，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金240000元。

公司答辩称，房山站点撤销后调至顺义站点，岗位及薪资待遇均未变动，且继续提供食宿，因王某经多次催告仍不到岗构成旷工，解除劳动合同合法，请求维持原判。

二审判决：工作地点调整具有经营必要性且未实质损害劳动者权益，员工长期拒绝到岗构成旷工，用人单位解除劳动合同合法

二审法院认为，本案的争议焦点为公司是否存在违法解除劳动合同关系的情形。

审理中，双方当事人均认可王某与公司劳动关系存续期间，公司包吃包住，王某生活在公司房山站点内。

因公司经营问题，其房山站点撤销，公司通知王某到顺义站点工作，工作岗位不变，薪资福利待遇不变，继续提供免费吃住的福利待遇。

在此情形下，公司通知撤场员工前往顺义站点工作的决策，并非滥用用工管理权利，未侵害王某的合法权益。

在公司多次发送通知返岗，并反复阐明逾期不报到将视为旷工的情况下，王某仍以不同意“调岗”为由拒不到岗。

因此一审法院认定公司以王某拒不到岗构成旷工为由与其解除劳动合同，不构成违法解除劳动合同，并无不当。

王某上诉主张公司变更其工作地点后变相降低工资待遇，但未能提交证据予以证明，应承担举证不能的后果。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月29日

案号：（2026）京02民终6554号

【实务要点】

一、用人单位行使工作地点调整管理权的合理性审查

用人单位因生产经营需要对劳动者工作地点进行调整，属于企业用工自主权的范畴，但该权利的行使受到合理性原则的规制。司法实践中审查用人单位调整工作地点是否合法合理，主要考量调整是否基于真实的生产经营需要、劳动者工作岗位与薪酬福利是否发生实质不利变更、调整是否对劳动者的生活造成难以克服的实质障碍，以及用人单位是否提供了相应的弥补措施。本案中，用人单位因撤销原站点而将人员分流安置至新站点，岗位未变，薪资未降，且继续提供包吃住的配套保障，未超出劳动者合理承受范围，属于合法合理的用工管理行为。

二、劳动者对抗工作地点调整的方式与旷工认定标准

劳动者对用人单位的工作地点调整存在异议时，应当通过协商、向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁等合法渠道主张权利，而不得采取完全拒绝提供劳动的消极不合作方式。在用人单位调整方案具备合理性，且多次依法送达返岗通知书、明确告知旷工法律后果的情况下，劳动者无正当理由长期拒绝到岗报到，司法实践中可能被认定为严重违纪或旷工。