薪酬设计为什么要做职位分析？

它是现代人力资源管理的一项核心基础职能，是企业薪酬管理中最常见的技术，也是整个薪酬管理工作的基础。职位分析是一项需要耗费大量人力物力的工作。所以一般来说，当企业出现这样一些情况时，就非常需要进行职位分析，比如经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。新技术的出现导致工作流程的变革和调整，企业发展战略的变动等职位分析的成果包括职位说明书和职位分析报告。其中职位说明书是指描述组织内的某个职位。
并以一定的形式对与该职位相关的信息进行描述和介绍，这样会更有利于他人顺利了解该职位。职位分析报告是对某职位的设置原因、职位目的、工作关系、任职要求、主要职责、考察标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面做充分的详细的分析及说明。

企业进行职位分析，主要解决七个方面的问题，为何做由谁做，做什么与谁做，如何做、在哪儿做、何时做。
为合作主要指某职位存在的意义及这个职位存在的原因与理由是什么？如果不设立该职位，组织将会面对什么样的消极结果，通过设立该职位能够解决什么样的问题，能够完成什么样的工作等。
由谁做，主要内容包括确定职位名称、部门从属关系、上级主管的职位、下属职位名称和人员情况等。
做什么就是工作职责了，包括职责的内容，职责的衡量标准与职责相关的具体活动。这些活动发生的频率，各项职责在总工作量中的比重等。
与谁做是指与工作关联的相关职位或人员，包括界定某职位在企业内部和企业外部的工作。关联方，如同事、客户、供应商等与关联方之间的工作联系方式、沟通方式和沟通频率等。
如何做主要包括工作的流程、所需工具和该职位所必需的任职资格。工作流程因不同工作而不同常见的职位任职资格包括从业者的学历和专业要求、工作经验、专业资格要求、职位所需要的技能等。
在哪做，主要包含实际工作地点，实际工作地点还包含工作环境相关信息。如果不是需要经常出差，出差的频率如何，工作场所的环境状况如何，是否安全舒适、工作地点或者环境，对心理和身体的消耗程度如何，对压力、耐力等的需求如何等。
核实做主要只对某职位的工作时间安排，包含对工作日的界定、每日工作时间的界定，以及对加班的界定等。如是否实行倒班制度，实行弹性工作日固定工作日还是综合计时制度等。
除了要知道，企业职位分析主要解决什么问题，还需要清楚。做职位分析主要是拿来干什么，没有方向的职位分析就像一艘没有航向的船，不管是航向何处，都感觉困难重重。所以要明确职位分析的具体目标以及成果的具体用途，用来作为分析系统的依据。在这样的基础上，建立的薪酬结构才具有科学性和系统性。
职位分析一般由组织优化人才选聘、薪酬，制定、绩效考核和培训开发这么几个目标，对于不同目标导向的职位分析分析的侧重点也有所不同。以组织优化为导向的职位分析，强调对工作职责权限的明确界定，强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位，强调职位边界的清晰化。以人才选聘为导向的职位分析强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。以薪酬为导向的职位。分析强调，对于薪酬决策有关工作的评价性分析，包括职位在组织中的地位及对组织战略的贡献、工作所需要的知识、技能与能力水平。
工作职责与任务的复杂性与难度、工作环境条件、工作负荷与强度的大小等。
以绩效考核为导向的职位分析，强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关各项职责与任务的重要程度过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供基础。
以培训开发为导向的职位分析，强调对工作典型样本、工作难点的识别，强调对工作中常见错误的分析，强调任职资格当中可培训部分的界定。
为应对内外部环境的快速变化，企业时不时的需要对职位分工进行重新梳理和界定。而职位分析是任务分工明确职责以及确定薪酬的第一步工作。