巧用薪酬递延支付，合理拖欠工资

递延支付是近几年特别火的一个概念，虽然这个概念很早就有了，但以往真正应用的不多。
原因其实比较简单，以往行业快速发展的时候，如果人才有离职风险，加薪就完事了。
反正传统公司有利润增长支撑，创业公司有无尽的融资续命，现在就不行了。
传统公司运营难度加大，行业发展到了瓶颈期，创业公司遇到了资本寒冬。
所谓福无双至，祸不单行。
随着人口红利消耗殆尽，市场需求增长停滞，劳动力价格也在不断上涨。
这些情况一叠加，就使得公司在面对人才流失风险的时候，不能财大气粗，也不敢任性掌心。
面对这种境遇，人才保留就成了大问题。尽量保证员工没有离职风险，就是人力资源的新课题。招数其实很多，递延支付就是其中一个，递延支付就是扣着薪酬延后发放，听着简单粗暴，但是想要做到没法律风险，员工又没有什么怨言，就是技术活了。
下面我们就来讲一讲递延支付的注意事项跟操作要点。
首先递延支付要有个标地物，也就是你要递延什么？
固定薪酬肯定不行，会遭到仲裁，而且数额不能太小。年薪一百万，你递延一千元，人家可能都不正眼。瞧你最好是一笔年底的钱，因为年后是离职高发期，在高发期之前，递延薪酬保留效果最好。

满足这几个条件的有一个奖金非常合适，那就是年终奖。
选定了递延的对象之后，我们接着来看什么时候递延最合适。
当你开始实行递延支付的时候，最大的课题就是如何减少员工的怨言。
我们换位思考一下，如果你的薪酬被突然递延，你肯定心里不舒服。
所以，开始进行递延的时间点就非常重要。
最好的时间点是一个公司业绩不错，年终奖较多或者新员工比例较大。
年终奖相较于往年较多的年份，将年终奖多出来的部分进行递延，之后逐步扩大递延比例。
举个例子。
对，假设当年年终奖相较于往年平均水平为120%，我们把这个平均水平设为x。
剔除复利效应，我们假设后三年的年终奖为平均增幅10%，也就是说当年发放金额为x，递延部分为零点二x。0.3零点三x，其中0.1x为增长部分。
第二年员工总年终奖部分为x，第三年先发放前一年递延的0.3x。
第三年年终奖零点七x，递延零点四x，其中零点一x为增长部分。
第三年员工总年终奖依旧为x，以此类推。
一四年，递延零点五x，这样下来只需要几年时间，递延支付的绝对值就很高了。
同时在递延周期内，员工的年终奖没有实质性下跌。
这个例子不是非常严谨，主要是给大家展示一下整个思路跟流程。
因为递延支付需要准备的时间较长，所以我们经常说帝延之父是未雨绸缪，不是救火先锋。
如果你们公司下决心直接大比例递延，不去考虑员工的舆论，或者说员工舆论已经是次要因素了，那就一次性做起来。
掌握递延支付的操作之后，我们还要学会甄选递延的对象。
哪些员工需要递延呢？
一般来说，我们会首先考虑高管和核心员工，因为这一类人才流失对公司。
的消耗太大，二次招聘的成本也高。
同时，这些高层岗位固伏笔中，浮动奖金部分的占比较大，很容易找到可以进行递延的奖金项目。
另外，递延支付一般都是从高层开始逐渐向基层推进，这样能够最大限度地降低基层员工的抱怨情绪。
毕竟在一个公司内部，基层员工才是最大的群体。
高层员工本来也应该承担更多的责任。
前面说的头头是道，但是真到落地的时候，我们还会遇到很多问题。
下面我们就挑两个最常见，也是最麻烦的问题来说。
首先是第一批群体的选择。
对这个问题，我的建议是首批高层肯定在考虑之内。

在基层员工中实施要选择一些平时。
绩效非常好的、有长期培养价值的员工，谈递延支付，第一批最难，所以要给予相应的奖励。
比如，同意之后的额外奖金。
在此还有一个关键，就是看一下员工对公司的态度。
一般愿意递延并拿奖励的员工对公司的未来都是非常有信心的，也没有短期要跳槽的想法。
相反的，支支吾吾即使给奖励也不愿意递延的员工，你就要在日常工作中稍微注意一下，看看其是否有离职的想法。
经常有hr和我讨论如何测试员工的忠诚度，或者有没有离职的想法。
其实这些测试在很多时候能顺带着做专门咨询，因为目的性太强，效果不好。
一般来说，推荐一个有可能出现员工抱怨的项目都是。
先易后难，轮到最后、最难的那一批员工的时候，他们发现大部分员工已经接受了，也就没有争辩的余地了。
第二个问题是切分递延支付比例的极限。
我建议第一年的切分比例不要超过年终奖比例的25%，因为这是我们经过无数次项目找到的平衡点，少了，时间周期拉得太长，多了落地难度太大。
最后我想说的是，随着市场经济增长逐渐放缓，行业人才流动逐渐摆脱之前的浮躁气氛，大部分公司的人才战略会从短期转向长期，人才自身的规划也会从不断跳槽、镀金到专职于一家公司。
递延支付近几年在大型公司的广泛应用就是印证未来大部分公司会有人才保留政策。


我们作为hr一定要提前了解这些专业知识，为未来可能出现的挑战做好准备。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见。