如何解决老员工工资高、贡献低的问题

许多企业为了降低员工的离职率，鼓励员工的忠诚度，表达对老员工的认可。随着老员工私龄的增加，会增加相应的薪酬，但这种无限制的私人工资会导致那些普通岗位的人力成本不断上升。陷入老员工薪资高，却无法做出比较大的贡献的困境。今天我们就从这个问题为切入点来讲一讲为什么单一的四零工资制度不利于公司的健康发展。当企业执行该制度之后，我们又该从哪些方面去改善？
通过学习，你还想懂得如何从根本上解决老员工工资高、贡献低的问题。首先我们先来看无限制的四零工资会有什么弊端，无限制的四零工资指的是从员工入职的那一刻开始算起，每服务满一年工资中就会增加一部分。

这种看起来很美的薪酬模式，从长远看，不仅额外付出了成本，而且无效。因为在一个健康的组织里，愿意留下的有能力的员工不是得到了晋升的机会，就是得到了涨薪的机会。这部分人大约只占组织总人数的百分之二十，而其余的百分之八十则是可替代性较强的平庸员工。比如某企业刚入职保安的基本工资是每月两千五百元，第一年薪酬增加了一百元，以后每年增加一百元。假如这个保安在企业服务了二十五年，因为私人的关系，工资增加了两千五百元和基本工资达到了一比一。这个做了二十五年的保安和一位新入职年轻力壮的保安相比，会为企业提供更多的价值吗？其实差别不大，而且新人可能还比老员工更努力工作。
最关键的是，这位二十五年的保安会觉得自己的工资是两千五百元，而另外的两千五百元是公司对自己长期服务的奖励吗？恐怕不会。他会认为自己每月的工资就应该值五千元。这种随着四零增加工资就增加的模式，让员工没了感觉，也就是组织增加了成本，却不会达到预期的效果，导致新员工留不住，老员工不积极，公司的效益也越来越差。那么对于已经有这类薪酬模式的企业该如何改变呢？我们可以从调整工资模式和替代奖励两方面入手。下面我们详细来看，首先是调整工资模式。对于工资已经虚高的老员工来说，可以把一部分的工资直接转成绩效工资，把每月基本工资的部分调整到和新员工相同和相近。
绩效工资按照月度绩效考核得分折算。
比如，月度绩效得分为八十分，那么每月实发绩效工资就是应发绩效工资乘百分之八十。因为绩效表现不达标，就不能拿到满分。这样折扣之后相当于老员工每月的工资会减少。这样做对于绩效达标的老员工来说没有影响。如果老员工不服气怎么办呢？我们可以对相同岗位设计一个基本工资线，只要工资高于这个基本工资线的，一律设置成绩效工资。比如这条线是五千元，一个入职不久的新员工，月薪是五千五百元。那么他有五百元作为绩效工资，一个老员工的月薪是八千，那么他有三千元作为绩效工资。第二种方法是使用替代奖励。对长期服务的员工以荣誉、福利或适当奖励的形式体现。

当然，这里同样建议不需要奖励所有人，而是奖励绩效比较好的老员工。比如可以在年会上设置一个针对十年以上四零职工的特殊贡献奖，由公司高层领导亲自颁奖和表彰，并发放精美的奖杯和奖品。如果公司领导层不愿意变革，坚持保留四零工资，我们也可以给这类四零工资设置上限，同时采取逐渐递减制，金额不宜过大。比如每个员工享受这种增加工资的方式，最高是十年，而且每年递减，第一年每月增加一百元，第二年每月增加九十元，第三年每月增加八十元。
到了第十年之后就不再因为失灵而增加工资，必须根据绩效。前面讲的这两种方法都是具体的操作层面，我们必须要透过现象看本质。
不能等公司的效益和利润越来越低，钱耗光了才想到开源节流。我们必须学会居安思危，从根本上解决内在隐患。我们可以从用人理念、薪酬制度重新聘任和配套制度四个角度入手，彻底杜绝老员工工资高、贡献低的问题。首先是建立能上能下的用人理念。当年轻员工可以独挡一面，身处重要岗位时，我们需要对公司旧的用人制度进行变革。管理层可以通过会议宣讲去增强老员工的紧迫感，让新人看到能者坚韧的晋升希望，以激励全体员工的积极性。不但职位可以升降，薪资福利也应当是随之升降。升降应当以考核结果为依据，可以适当参考奖惩。
其他情况，绝不能让平庸者业绩低下者坐在重要岗位和拿着高工资。其次是完善薪酬制度，包括岗位等级、等级评定条件和标准升降级规定、绩效管理等。
等级评定的条件和标准非常重要的，必须依照企业行业性质、实际、发展过程、人员情况、未来发展需要等情况来设定，不能照搬其他企业的，更不能闭门造车。当然，升降级规定也是仔细考虑清楚，既要以绩效结果为主，适当参考能力、资质等情况。每年一平还可以搞一票否决制，薪酬制度一定要适合企业实情和发展，而且领导要带头严格执行这些规定，不能搞一言堂。通过每年逐步完善这些制度，我们就可以建立起一个相对完整的薪酬制度。
然后是逐渐重新聘任，为了更平稳的过渡，降低对公司各项工作的影响。我们可以从基层管理岗开始，采用公平、公开、公正的聘任，从聘任工作中不断总结经验教训，慢慢可以扩展到各部门各岗位聘任不是一次性的，而应保持常年常态，让全体员工习惯于聘任，而不是个别领导的任性。全体管理岗位采取聘用制，是可以让能力更优秀的得到重用，而让能力一般的难以留用。我们可以利用人才盘点来判断这个能力一般的程度，最后整理出全体员工人岗匹配程度的相关资料。
第四点是完善配套制度。只完善薪酬制度是不够的。我们还需要考虑与之配套的一些规定，比如奖惩制度、招聘规定、培训制度、绩效考核、员工行为规范等等。具体需要完善哪些方面的规定，还需要根据企业的实际情况来决定。最后我们再来总结一下今天的内容。无限制的四零工资会导致新员工留不住，老员工不积极，公司的效益越来越差。我们可以从调整工资模式和替代奖励两方面入手去改善。要想从根本上解决这个内在隐患，我们要从用人理念、薪酬制度重新聘任和配套制度四个角度入手，解决老员工工资高、贡献低的问题。