如何做好薪酬战略的内容构成与制定

说起薪酬战略的内容构成，其实市场上很多书籍都谈到了这方面的内容。这里我概括为内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。具体来说，内部一致性指的是同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。而外部竞争力指的是企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

至于员工的贡献率。

说的是企业相对重视员工的业绩水平，而薪酬体系管理则是说通过科学化的管理促进企业薪酬体系的良性循环。所谓科学化的薪酬管理体系应该是一个闭环，也就是由一个科学的薪酬管理体系可以提升员工的满意度，进而稳定劳资关系。

吸引并留住优秀人才。同时员工的知识技能与日俱增，将会使企业生产力日益提高。这样一来，就可以实现企业经营战略的目标，最终成长为具备支付薪酬能力的企业。在了解了薪酬战略的内容构成之后，我们就应该着手去制定薪酬战略策略了。而在制定策略的时候，有以下三个方面是我们h r 需要格外注意的。第一个需要注意的方面是，我们所确立的薪酬方向和目标是否能在未来五年或更长时期内吸引并流入公司所需的业务骨干和专门人才。

第二个需要注意的方面是，我们的薪酬战略是否能最大限度的激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。第三个需要注意的方面是，我们的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性。他们对薪酬决策形成过程是否了解。

绩效较好，收益丰厚市场占有率较高的公司是如何向员工支付薪酬的？与同行比较，本公司的劳动成本是高了还是低了？

除了上述三个方面之外，还有以下六个因素在影响并制约着我们制定薪酬战略。

因素一，企业文化与价值观，公司企业文化与价值观对员工薪酬的影响应该说是很大的。他们可以直接确定不同类型的员工收入多少。如我们的案例公司深圳莱福德科技股份有限公司的核心价值为技术品质服务。

技术占第一位。所以该企业的技术人员待遇远比其他类型员工的收入高了很多。这其实就是员工在企业内部价值链上发生作用的重要性。

而给予的薪酬收入定位因素。二，社会政治环境、经济形势这个因素将从以下五个方面体现。一是本地劳动力市场供求关系的变化。

每年各类人才的供给情况，比如深圳市电源类开发人才稀少，而莱福德又急需这样的人才。此时，莱福德为抢占人才高地，往往只有抬高薪酬水平，以获得该类技术人才的信赖。二是劳动法律及其相关法律法规的约束，如中华人民共和国劳动法第四十四条规定。其安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作，但又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。以上条款也就决定了企业的薪酬不得违反公司法律法规，从而改变企业原有薪酬战略。三是社会消费水平的提高。物价上涨意味着薪酬也会相应的增长。如二零一九年四川省猪肉价格暴涨。

从十元美金上涨到三十元美金以上，其他物价涨幅紧随其后，涨薪就成为员工的迫切愿望。当需求越过平衡点时，企业涨薪就成为必然。四是各类专业人才的素质状况。这由员工本人自身所表现出来的专业技能所决定。

如企业研发工程师的薪资自然比后勤人员薪资高。五是贸易战影响。如中美贸易战对国内电子制造型企业的影响。再比如关键零部件限购供应链条中断，导致国内某企业无法再次生产某类产品。
业务大幅缩水，甚至濒临破产边缘，最终导致企业大面积残忍或降薪情况出现。本文的安利公司来福德刚好属电子制造型企业。

其百分之八十的产品远销欧美地区。因贸易战原因，莱福德二零一九年上半年订单与二零一八年上半年相比下降了百分之五十。

此种情况，企业要养上千人的团队，对于上千个家庭负责，可能就会重新调整薪酬战略。

以上是影响我们制定薪酬战略的前两个因素。接下来的第三个影响，员工薪酬的因素是竞争对手的压力。

企业收入来源于服务的客户。如果企业的客户被竞争对手所抢走，就意味着收入减少，这对于企业的经营发展来说是一个危险的信号。企业可能由此进行经营策略的调整，自然其人力资源也会发生变化，这时就会影响企业现金和未来员工的收入。

第四个因素则是指员工对薪酬制度的期望。

人的需求并不是相同的。马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高分为五个层级，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需求。

其中，生理需要、安全需要，社会的需要属于基本需要，主要依靠外部条件或因素满足。

当企业员工获得了某项需要上的满足时，就如马斯洛需求层次理论所分析的一样。

员工所期望获得的就会从低到高而提升一个层次。

从基本的生理需求和安全需求提升到精神需求和自我实现。第五个因素就是工会组织的作用。当外部环境发生变化时，如政策法规发生变化，造成当地最低保障工资发生增幅。这时工会往往就会出面与企业进行调整，如某地原来最低保障工资是一千三百八十元，每月现金调为一千六百五十元每月。工会就会实时督促企业进行薪酬调整，从而影响企业薪酬策略。最后一个影响h r 制定薪酬策略的因素是薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

当企业发生人力资源流动时，如人员调岗、晋升、流失、退休辞退等情况，导致某个岗位空缺。再如，企业经营战略发生变化成立的新事业部而出现空港等情况时。

企业就可能会对在职的某位员工调薪或在招聘时调高或降低薪酬。

当我们着手制定薪酬战略时，我们又需要用到哪些设计技术并做好定位呢？

关于薪酬战略的设计，很多书都提到过，因为这是我们所有企业都关注的焦点。这里我也毫不例外的写到了薪酬战略的设计技术，我们可以按照以下步骤去设计企业的薪酬战略。

第一步，对公司薪酬战略的内涵进行必要分析评价，这有助于制定更具适应性的薪酬战略。

第二步，还应使薪酬战略与公司经营战略环境相适应。

薪酬决策与薪酬战略相适应，做出薪酬的目标，内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策。第三步，将公司整体性薪酬战略的目标具体化，通过制定薪酬体系来实现薪酬战略。第四步，重新衡量薪酬战略与公司战略和环境之间的适应性，对薪酬战略重新做评价和调整，及时进行必要修正调整，并使各个步骤形成环状的循环结构。

最后为大家讲解一下如何找准企业薪酬战略的正确定位。我总结了以下三点。

一是对公司来说，薪酬战略没有最好的，只有最合适的。二是薪酬战略的制定与实施，必须坚持系统性、配套性和实用性。三是薪酬在内的人力资源战略应该可以发挥积极的引导作用。做到以上三点，我们的薪酬战略就是成功的。

同时，在公司薪酬战略方案提出之后，我们也应当从以下四个方面对薪酬战略能否增强公司的竞争优势做出全面的检测和判断。

一是薪酬战略所提出的各种决策能否为公司创造价值？

二是公司薪酬管理体系与经营战之间是否相互适应、相互促进、相互影响。

三是公司薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性。

四是公司薪酬体系运行的系统性和可靠性。