薪酬分配体系存在问题的信号

第一是没有工资管理制度；

第二、没有搭建员工职业发展通道；

第三、薪酬水平的外部竞争力不足。

第四、薪酬内部缺乏公平。

第五、缺乏根据岗位类别设计的激励制度。

六、缺乏针对团队设计的激励制度。

七、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度。

八、母公司和子公司薪酬管理之间矛盾突出。

九、合并或者收购之后，新老企业的薪酬融合困难。

十、薪酬分配。

理念不清或者落实不到位。

十一、激励机制制约了企业向更大规模方向发展。

十二、竞争环境的变化或者战略目标的调整，导致薪酬分配体系没有同步更新。

好，我们今天来讲的是薪酬分配体系中存在问题会显现的六个信号。

如果出现了我们上一节所讲的十二个问题，企业的这个薪酬分配体系它所存在的问题就比较严重了。

怎么样才能尽早的发现这些问题，提早的进行防微杜渐的？

我们常见的有六种信号，当这六种信号出现的时候，就有可能出现我们前面所讲。

到的十二个问题。

第一种，离职率突然增高。

对于一个企业来说，应该保持一个比较合理的离职率。

比较恰当、合理的离职率，它可以保证企业一个人才流动的更替和人员的更新，保持它会有一定的新鲜血液的注入。

但是对于企业来说，如果他的离职率比较高的话，就应该保持警惕了。

通常情况下，导致离职率比较高的原因会比较多，情况也比较复杂。

比方说像管理、经营、企业文化、个人发展、外部竞争的环境、薪酬等等，这些都有可能导致人员的离职。

对于企业来说，可以通过离职面谈来进行调查和了解。

员工离职的真实原因到底是什么。

离职面谈可以在离职前来做，也可以在离职之后通过电话进行回访。

我们很多企业大多数都是在办离职之前的时候，可能人力资源部的相关的负责人会跟员工去做这个离职面谈，去聊一聊为什么要离职。

员工很多时候在自己的离职单上写的这个原因会比较冠冕堂皇一些，他可能不太会把真实的原因写出来，有时候有可能是跟上级主管关系搞得不很不融洽，也有可能是觉得在这里没有什么发展。

但是他在离职单上写的会比较简单，所以这个是需要。

我们在做离职面谈的时候，跟员工平等的开诚布公去谈这个事情，让员工把自己心里真实的想法说出来。

这样的话企业才能在防止员工离职的这个方向上去做一些预防性的工作。

在这里，如果是因为薪酬原因造成的这个离职率导致离职率增高，这种情况应该引起企业的关注。

薪酬问题制造的矛盾一般都是循序渐进和潜移默化的，长时间积累的矛盾也会变得非常的棘手，甚至是激化，有时候可能会出现一些无法预料到的结果。

比如，整个编制的人员全部跳槽到竞品公司去。

对于离职率的分析，不能仅限于公司的整体离职率，还要关注局部的离职率。

比方说，像公司的研发人员的离职率、销售人员的离职率、或者核心骨干人员离职率，或者像五年以上四零人员的离职率、一年以下人员的离职率等等。

通过不同人员不同情况的这个离职率的分析，会有新的发现。

第二个，招聘越来越困难。

招聘在企业人力资源管理工作当中，一直都是一个比较困难的工作。

招聘难是所有人力资源从业者的一个共识，但招聘难的原因有很多种。


简单的来说可以分为两大类。

一类是企业工资开得很高，但是找不到符合条件的人。

另一类就得重点分析了。

当越来越多条件很优秀的应聘者站在企业面前的时候，企业无法达到对方所提出的薪资要求。

不管是什么企业，其实它的支付能力都是有限的，它也不可能随意的满足应聘者的这个薪资期望。

但是在我们实际招聘过程当中，因为薪酬原因最终谈不拢的这种情况，现在是越来越多。

这说明什么问题？

说明企业的薪酬竞争力在逐渐的下降。

我们不能。

要求，对于应聘人来他们应该有多么长远的眼光。

如此短暂的应聘环节，更多的是企业在面试应聘人员时，应聘员对企业的了解有限，有时候能不能支付他所期望的这个薪酬，就成为应聘人员选择企业的一个标准。

什么意思？

对于一个应聘者来说，我在聊我在去应聘一家新的单位的时候，我对于这个单位的了解，如果这个单位它不是一家很知名的单位，我可能只能是从官网或者一些新闻报道中去对它有一个比较基础的了解。

我可能不知道你这个企业对于我以后未来的发展有一个什么样的规划，对于我为人未来的成长有什么样的帮助？

对于我是否来选择，你可能看重的最直接的，也是最关键的一点，就是你能不能给到我期望的工资。

这是第二点。

第三个，岗位空缺率过高。

企业其实可以自己检查一下目前的岗位空缺率，如果在某个时期内，企业制定的招聘计划无法完成，导致有很多岗位空缺。

除非企业是因为招聘条件比较苛刻，导致符合条件的人员不多，这样的话造成了岗位的空缺。

否则出现这种空缺的情况，大多数都是因为企业的这个薪资竞争力不足而造成的。

当然这个观点有时候有些人也不太会认同。

认为岗位的空缺或者找不到人，是因为企业的知名度不高造成的。

这个原因也是客观存在的，但是它不是主要的问题，更多的问题在于企业的支付能力和所招到的人之间它存在着一定的差异。

我们可以假设一下哈，不管你这个企业它的知名度高不高，如果你在对方要求的薪资，你能够达到他的期望，甚至更高，对方凭什么拒绝你？

可能会有个别的人会觉得我要考虑什么长远发展呐、企业知名度、平台之类的，但是大多数人可能都不太会拒绝这个高的薪酬，对不对？

说白了，上班、工作是为了什么？

所谓的实现个人价值，我如。

我一毛钱都不发给你，你实现什么个人价值你还有心气儿坐到这儿去实现你的个人价值吗？

不可能，毕竟像阿里巴巴、马云这样的是少数。

第四种情况，入职人员岗位吻合度比较低。

企业每一年在制定招聘计划的时候，每一个空缺岗位招什么样的人、什么样的水平、什么样等级，其实都是有规划好的。

比如说，某一个部门招聘工程师，计划是招聘要有一个五到十年工作经验的员工，但是最终招聘到岗的可能只招到了一个具有两年左右工作经验的。

这样就和原先的计划。

或者说和原来要求相比来说，我们现在的这个要求就变低了。

所以当年入职人员这个岗位的匹配度或者吻合度，它可以用来评估我们这个招聘的效果到底好不好。

同时也可以反映出企业的这个薪酬机制对外缺乏了竞争力。

怎么理解？

可能我原先要招一个五到十年工作的人，惊艳的人，我给他开出一万块钱，有可能在市场上五到十年工作经验，同岗位的可能可以拿到一万五或者两万。

最终我一万块钱我招不到这个人，可能我就开要放低我的要求了。

我可能会去招一个工作经验只有两年多的人，他一万块钱他能够接受。

所以这就会反映出我们目前的一个薪酬激励方面会存在一个问题。

为什么会出现这个岗位吻合度比较低的这种情况？

主要原因是两个。

第一个，使运营部门他用人会比较着急。

其实这个我们目前在很多研发类的企业来说都会有这种情况。

企用人部门特别着急着要人，所以符合条件，人迟迟无法到位，我没办法，只好降低需求。

第二个是因为企业的薪酬原因限制。

企业对于这个岗位所支付的薪酬和市场同行相比的话会比较低一些，对于应聘者来说和他的期望不匹配。

所以就让我前面所讲到的，我们只能说降低要求来招人，然后通过我们可能后期的一些培养等这种方式。

但是如果说我们整个这个薪酬激励的制度不调整，让目前这些比较经验比较低的员工培养成高自立员工的时候，当他培养成了，个时候可能就是他们另谋出路的时候。

因为觉得哎呀我现在成了，我可能会拿到更高的工资，但是我在现在的公司里头，我可能拿不到合适的工资，所以他可能就会跳槽了。

很多企业他没有开展过针对当年度入职人员岗位匹配度的一个评价。

这个评价其实不复杂，或者说也比较简单哈，其实只要看。

个人部门对当年招聘的员工，对这个员工的基本条件和当时整个招聘的要求进行对比。

我们可以分为四个维度，超越要求、完全符合、基本符合和不符合四种。

第五个信号就是人员结构失调。

任何一个企业的人员结构其实都是有一定比例的，通常情况下，这种比例会呈现一个金字塔的结构。

企业可以根据自身的情况来进行分析。

比如说，如果企业成立的时间比较长，我们可以按照员工的在职时司令，也可以叫在职时间来进行分析。

比如说在职时间十年以上的，在这十年.
八到十年的、五到八年的、两到五年的和两年以下的，根据这个在职时间的不同来去看每一个时间段我们所占的员工的比例。

如果说公司成立的时间不长，你用这个在职时间来说没办法去衡量的话，其实可以去看。

具有同行业工作经验，或者使用或者直接来用他的这个工龄就是从参加工作到现在，他整个这个工龄的时间。

比如像工龄十年以上的、工龄八到十年的、五到八年的、两到五年的，还有两年以下的，看他们之间的这样一个构成。

如果说公司有这个任职资格和岗位等级的分析，就更方便了。

比如高级职称。

中级职称、初级职称各类员工他们的比例构成来进行分析。

人员结构的失调对于企业的影响其实是潜移默化的，平时可能注意不到，但是一旦出现问题的时候，它的这个作用会非常的大。

如果说对于高资历的员工十条，企业现阶段发展就已经或者即将遇到困境。

什么意思？

在这个企业里头，大把大把的都是新人，没有老员工，没有经验丰富的老员工，这个企业的发展肯定会出现问题。

如果是低自律的员工失调，会出现一个企业发展的后备人才不足。

老员工会出现他倚老卖老这样的。

一种情况，时间长了难免会出现这种混日子这样的情况，创新不足、动力不足、工作劲头也不足等等。

所以对人员结构分析了之后，会发现当出现结构失调的时候，这种情况可能是薪酬的人才过滤机制在发挥作用，它反映了薪酬体系可能对某一类员工的引进引起了制约的作用。

比方说企业里头，老员工占大多数，新员工占少数，新员工不来，为什么？

所以如果不及时调整，新员工就不但难于引进，而且现有的员工还会加速流失。

第六个信号就是员工。

工作积极性不高，这个就比较明显了哈，员工的工作没有积极性，效率低下。

这个其实很多企业都会存在这样的问题。

工作积极性不高的表现也是多种多样的，常见的就是加班的人变少了，大家都不愿意加班，请假的人变多了，上班、看网页、看电视剧、玩游戏、网购，这样的人变多了，然后部门之间的协作沟通会变得越来越困难等等等等。

其实这些都是因为薪资问题，它的根源可能都是因为薪资问题会导致。

所以当发现这六种情况，我们再回顾一下是哪六种。

第一个、离职率突然增加。

第二、招聘越来越难。

第三、岗位空缺率越来越高。

第四、入职人员的岗位匹配。

降低；

第五、人员结构失调。

第六、员工的工作积极性不高。

出现这六种信号的时候，企业就需要对自己的现行的薪酬体系进行优化或者重建。