工资体系设计项目的原则

这一节我们来跟大家讲一下工资体系设计项目应该遵循的五个原则。

原则这个东西很重要。因为有了原则的话，我们就会有相应的方法，而且可能还不止一种方法。

我们在工资体系设计这个项目过程当中，应该遵循的五个原则。具体是什么？

首先第一个就是要搞清楚企业目前所要解决的问题和所要达到的目的到底是什么。

有很多企业在做工程体系设计的时候，他都没有足够的精力去认真的去分析一下自己到底要解决什么样的问题，以及要达到什么样的目的。

有不少企业都是稀里糊涂的，就开展公司体系的设计工作，然后又稀里糊涂的结束了。稀里糊涂的推下去，然后又稀里糊涂的接受了。

我们在做这个工作体系设计的时候，我们的目的首先就是要解决问题。如果说你问题都没有找准，你就很仓促的来启动整个项目。

这样的话，设计出来的工资方案怎么可能取得一个比较好的效果？当然也不能说指望一个工资体系的设计方案，就把所有的问题都解决了。这就好比说。在平地上行走的人，这个时候，他需要的是一双比较舒服的运动鞋。登山的人他需要的是一双比较专业的登山鞋。

而走路时间比较长的人，他可能需要的就不是血，而是一根拐杖。一个在屋外头平地散步的人，如果说同时背着登山鞋，又拄着拐杖，就是笑话。
第二个原则就是要掌握企业的薪酬支付的价值观。

对于企业来说，在薪酬分配方面，他都会一定会有自己的一套价值理念。

这个也是整个企业薪酬激励机制设计的一个根本的依据。

比如说有一些企业，他比较重视员工的忠诚度，有一些企业比较重视岗位的价值，有些的重视业绩产出，有的重视团队合作等等。

如果说企业他没有一个很清晰的。

薪酬支付的价值观。对于企业内部的员工来说，他们也不知道自己应该通过一种什么样的方式。
怎么去努力，我才能获得一个更高的工资，或者说去晋升。

这种情况下，有的人就会相信，通过溜须拍马、求情、送礼或者辞职威胁这样的方法。
来加薪。

更有甚者会认为我通过跳槽，然后我再跳回来这样的曲线结果的方式，这是一种加薪的途径。
其实这都不对。

企业自己如果说有一个比较清晰的薪酬支付的价值观念的话。对于工资体系的设计来说，会带来非常大的便利。

首先。如果说企业内部他自己的薪酬支付这个价值观念他比较清晰，可以根据这个清晰的价值观去准确的设计出一个岗位价值评估模型。

第二个可以找到一个设计。激励机制的一个方向。第三就是可以去纠正错误的薪酬支付的价值观。

第三个原则就是整个工作体系的设计，要以项目组的方式来开展。

什么是项目组方式？就是说由人力资源部作为一个牵头部门。

然后要调动各个部门的负责人，也就是中层管理者要参与到这个项目当中来。大家一起来讨论，然后共同来完成整个工资体系的设计工作。

对于中层干部来说，以后这个工资方案要推行要落地，他们是具体的执行者。他们对于整个方案的接受程度还有支持度都非常重要。

如果说要让他们来支持这个方案，就得让他们参与到这当中来，让他们来认同整个设计过程当中的方法的科学性和有效性。

要见证整个设计过程的透明和公平、公正、公开。

使用项目组这种方式来进行工作体系设计的时候，要注意方法论方法和流程要相对公开和透明。
项目组协商研究接受的这个过程，肯定会消耗一定的时间。

虽然说在前期的讨论沟通要花费一些时间，但是矛盾是一个一个出现的。然后，大家在项目组内部一个一个的来进行研究和沟通，从而可以实现早发现、早争论和早解决。
这样设计出来的薪酬体系，在整个这个体系设计完毕之后，就没有什么集中的或者说不可调和的矛盾了。

这个就是矛盾前置的一个好处。如果没有让中层管理人员参加到项目组的工作当中来。
通常会被大家认为这是暗箱操作。整个这个工作会由人力资源部独立的完成。这样的话，由于中层管理者他没有参与到整个这个设计当中。在整个设计的时候，因为就是人力资源部独立完成，所以就不会产生什么矛盾。

各个部门啊，或者说员工在这个在整个设计过程当中，他们也就不会去提出什么不同的意见。你所以在整个项目设计完成之后公布的时候，大家看到这个东西，所有的问题会集中的爆发出来。
但是这个时候你整个薪酬体系都已经设计完成了。如果说要改动，尤其是进行大改的话，都没有什么基本上是不可能的了。

这样的话就会导致我们的矛盾会集中的爆发。这就属于矛盾后置。

这种方式就特别容易造成一些对我们整个工资体系设计方案不满的员工，会导致他们直接的离职。所以在我们进行工作体系设计的时候，建议大家会采取把矛盾前置这样一种方式。

花的时间长一点没有关系。如果在这个当中出现了问题，中层管理人员跟企业这个时候，他会站在同一个战线，会在及时发现问题并且解决问题。如果说矛盾后置的话，有一些矛盾其实都没有办法解决了。

这个时候如果出现问题的话，对于中层管理者来说，他们有可能会和员工站在统一战线。这个是这样的话。更有甚者啊有一些中层管理者可能会在员工后面会煽动员工来制造矛盾。

第四个原则就是要让方法和结果成为整个项目组的一个共识。

我们在以项目组项目组的方式来进行工资体系设计。这个工作的时候要更加注重整个设计过程当中的方法论和流程。

尽量获得项目组大多数成员的认同和接受。这样的话一方面可以体现人力资源工作的专业性，一方面也可以得到比较相对合理的结果。整个设计过程当中使用的方法虽然都是由人力资源部提供推荐，或者说是由人力资源部组织设计出来的。但是有一点会比较重要，就是人力资源部尽量不要给大家留下了这样一种印象。什么印象？项目组的成员都是按照人力资源部提供的方法来开展工作这种印象。

虽然在整个设计过程当中啊，项目组他确实是按照人力资源部的建议的这些方法和流程来进行操作的，这是事实，我没有什么争论。但是人力资源部千万不能说。自己就这么认为了，不然的话会在后面的工作当中会带来很多麻烦。

如果说这个方案成功了，其实也没有什么问题。大家都你好我好大家好。如果这个方案失败了，人力资源部就是背锅的部门，为什么？因为大家会说啊，我用的方法呀，我用的流程都是你人力人力资源部给我提供的，我都是按照你说的来的。所以最终如果说方案失败了，人力资源部就是一个背锅的部门。

怎么样解决这个问题？就是说在整个我们项目进行的过程当中我们所使用的方法或者我们的结果，我们要有意识的转化为，这是我们项目组的大家所达成的一个共识，都是经过项目组共同分析和讨论得出的这样一个结果。

作为人力资源部来说。我会有对于这个人力资源部，他是有责任来提供整个这个工资设计的一个方法，还有流程，让整个项目总来进行使用的。而经过项目组讨论通过的方法和流程，这个时候就已经不再属于人力资源部这样一个部门，或者是某一个个人，他的一单独的意见。而是说这是由项目组大家共同商量讨论出来的一个共同的智慧的捷径。

不管是在公开的场合，还是在私下场合。

人力资源部其实都可以反复的向大家来灌输这句话。就是说我们这个方法其实是经过项目组来讨论确定的。这句话的言外之意，就是说这个这个方法或者说这个结果任何人都改不了。

后任何人对这个方法或者整个这个流程有质疑的时候，人力资源部其实都可以以这个来。

撇开自己的责任。或者说避免直接的矛盾和冲突。这也是对人力资源部的一个保护。对上可以防高层的不满，对下可以防员工的怨恨。


第五个。

原则就是我们要重视激励机制的设计。

整个薪酬体系设计，它不仅仅是要设计出我们一个薪酬的水平。它更重要的是要设计出一个激励的机制。也就是说是一个分配的机制问题。通俗点说啊，就是企业怎么样才能够将钱发给员工。

发给员工的时候，让必然会产生有的员工工资高，有的员工工资低。让工资高的和工资低的这些人，让他们都感觉到公平，而且还满意，这就是一个技巧的问题。在资源不变的情况下，通过分配机制的设计，让员工达到满意。

这就是我们第五条要重视激励机制设计这样一个原则。