如何保证绩效考核的相对公平性呢

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绩效考核如何做到公平公正？

绩效考核的公平性绩效考核是一把双刃剑，失之公平，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作；严重时误导企业用人决策，产生逆向分配。考核公正则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平；有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本，提高生产率。然而，世上没有绝对公平。况且绩效考核制度的本身存在着无法彻底消除的局限。

一是制度条文不可能涵盖员工所有的工作内容，有些软性工作及工作质量无法定量考核；

二是考核制度要求按照统一标准评议，如过分强化，就会束缚员工的个性和创新力，或仅仅为迎合考核而工作。

三是考核由人执行，任何评分者在“德、能、识”方面都不可能不存在或多或少的局限性，也难免无意中把个人喜好、主观倾向带进工作，导致“偏心”的嫌疑。

由此可见，考核制度的先天性缺陷，最终会影响到考核结果的客观、公正。当然，我们不能因噎废食，摒弃绩效考核。相反，在研究公司现状的基础上，摸索出适合当时的考核制度，并根据公司的发展阶段和时间变迁，不断地改进完善，充分发挥考核的正面功效。那么，如何提高考核的公平性？笔者以为：

一是确立公司的经济指标以及考核指标、目标。

二是建立涵盖全面、分工准确、职责分明的岗位责任制，以及具有可操作性、有效性的考核标准，并努力使它们变得比较具体、量化、易把握，使评议者有章可循，有法可依。

三是采取科学、严谨、多方位的考核方式，“定性”与“定量”相结合，能量化的一定要量化，以提高其客观、准确性；工作业绩与素质相结合，督催被评议者提升自身德能；建立多方位的考评模式，自评、下评、上评、横平相结合，但工作接触较少的部门间不搞互评；设计不同的评分权重，从一定程度上消除评分中的主观情况。 比较具体、量化、易把握，使评议者有章可循，有法可依。

四是组建具有权威性的考核小组，并不断提高考评者的业务能力和素质。考评者的考核结果直接关系到被考评者的薪酬和奖罚，容易被产生抵触情绪，这需要提高其沟通技巧、考评能力和处罚勇气。选择熟悉各部门工作情况，具有公平公正道德和很强辨识能力的人员担任考评员，是提高考核公平性的最直接方式。

五是树立员工的“法治”意识，减少个人随心所欲的行为。日前，笔者曾与一位资深管理者探讨过：小企业推崇“人治”管理的魅力，倒无可厚非；大中型企业还需辅以“法治”，即通过科学严格的制度规范管理公司。这是通过历史证明的。商鞅，受命于危难的铁腕大夫，利用他的“法治”和铁血政策，不仅改变了秦国民风刁悍、私斗成灾，国家羸弱的局面，还为强秦灭除六国，缔造大一统的太平盛世打下坚实基础。最荡气回肠的是，他顶住塌天压力，处公子虔以刑鼻之罪。公子虔可大有来头，他是秦国国君的亲哥哥，性格勇猛彪悍，战功卓著，权倾朝野，且党羽甚多。也正是刑鼻事件，成为商鞅必死的关键原因之一。由此，冷冰冰的“法治”必需辅以“人治”，这符合中国人重情重义的传统。

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绩效考核如何做到公平公正？

站在企业和人力资源部角度。

一、对考核人员进行必要培训。企业可从态度和能力方面对考核人员进行培训并开展必要的试考核工作，以端正其考核态度，提高其绩效考核技能，使其掌握避免出现考核误差的方法。进而，企业可从考核主体方面维护绩效考核的公平、公正。

二、加强对绩效计划阶段的管理。绩效计划是企业很容易忽略的绩效管理环节。由于绩效计划涉及到员工的考核指标、绩效目标和考核标准，直接影响着后期的绩效考核工作，所以企业应加强对该阶段工作的指导和监督，落实对考核指标、绩效目标和考核标准的审查、审批，确保指标设置合理、科学、可衡量并能如实反映员工的主要工作业绩，进而保证指标设置的相对公平、公正。

三、注重对考核数据的管理。考核数据是绩效考核的重要依据。数据的准确性直接影响着考核结果的准确性。对此，企业应重视对数据采集、整理和应用等环节的管理工作，确保数据来源可靠、数据内容真实无误。

四、强化对考核过程的指导和监控。一些考核人员可能存在着对绩效考核不重视、对考核流程不熟悉、对考核技能不熟练等现象。对此，企业和人力资源部应注重对考核过程的监督和指导，引导考核人员规范科学地进行考核，及时解答考核人员的各种疑问，辅助考核人员客观、公正地对员工进行考核。

五、建立绩效申诉机制。在落实以上措施后，可能仍会存在个别的考核失误和不公平现象。为解决考核不公平的现象，企业可建立有效的绩效申诉机制：以制度形式规定员工可在绩效结果发布后若干个工作日内向人力资源部提出绩效申诉；同时，人力资源部应在收到申诉后及时开展相关审查工作并在若干个工作日内作出明确答复。

站在考核人员角度。

一、端正考核态度，对员工一视同仁，避免和消除自己情感对考核结果的影响。

二、积极学习绩效考核的相关知识和技能，提高自身的绩效考核能力，懂得如何避免考核过程中的首因效应、近因效应、从众效应等心理误区，保证考核工作的客观和准确，使考核结果能如实体现员工的实际工作情况。

三、加强与员工的沟通交流，尤其是绩效计划和绩效结果反馈环节的沟通交流，取得员工对指标设置和考核结果的理解和认可，进而减少不公正、不公平的现象。

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如何让绩效考核实现量化与公平？

绩效考核实现量化与公平的方法：

1、直接解决办法

2、间接解决办法

具体如下：

1、直接解决办法

针对定性指标可采用标准描述法，即将定性指标的评分标准按照优、良、中、差4个等级进行描述，界定清楚每一等级的评分依据。每等级可对应一个分数段或固定分数。在描述评分标准时，应尽可能描述得具体、准确一些，并随着企业的发展而逐步完善这些标准，让定性指标逐步得以“量化”。

2、间接解决办法

间接手段主要有：要求考核者针对评分结果写明理由，尤其是评估为“优秀”的指标，或者要求考核者与被考核者进行绩效考核沟通，并填写绩效沟通记录表，以监督绩效考核的公平性；也可以加大绩效考核申诉的管理力度，鼓励员工申诉等等。

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公平公正的绩效考核怎么做？

根据多年的从事绩效考核的经验，绩效考核的最终目的是：造就不公平！\r 很多人可能会说：不可能吧，绩效考核不就是要追求公平吗？就是要让多付出的人、效率较高的人、业绩较好的人能够多得一些。对了，就是造就不公平、造成差异。\r 所以再将绩效考核的最终目的补充一下：通过貌似公平的手段来造就不公平的结果。包括两部分： \r 其一，绩效考核的过程（或手段）要尽可能的公平\r 其二，绩效考核的结果是要产生差异，让不同绩效人员的所得是不同的。绩效好的人多得到一些、绩效差的人少得到一些。这就造成了不公平。 \r 绩效考核的方法，大致如下几种：\r 1. 目标考核法，适用于直接生产人员、业务员\r 2. 过程考核法，适用于办公室人员等没有直接产出人员\r 3. 平衡计分卡，适用于相对高层人员，如总经理、部门经理等\r 4. 关键绩效指标法（KPI），使用方法较为灵活，可以根据不同职位、部门的重点工作制订相应的指标。 \r 要确保绩效考核过程中的公平性，是个很大的议题！绝对公平是无法做到的，只能是一个相对的公平。即使是相对的公平，也会很多人对绩效考核的制度提出挑战。就对“公平”两个字的认知来说不同的人会有不同的理解，你认为的公平他人认为不公平，公平就是相互妥协的结果！但是，绩效考核还是要做的。 \r 那如何让绩效考核相对公平呢？\r 1. 让全员了解为什么要进行绩效考核，有共同的群众基础。\r 2. 考核指标尽可能简单，能直接评量工作成果\r 3. 对主管进行绩效考核培训，懂得如何进行考核。\r 4. 开放咨询或投诉管道，让大家反馈问题，尽可能透明。\r

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企业绩效考核如何做到公平公正？

要想把企业绩效考核做到公平公正应该做到以下三点：

1、 考核前的职务分析；

2、 制定科学的考核制度；

3、 培养合格的考核者。

【具体分析如下】：條頭

1、 考核前的职务分析

在企业中对员工的考核，主要是围绕企业员工在其岗位上的工作情况，从人力资源的角度上讲，考核需要从岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述等方面进行考核。那么，为了保证绩效考核的科学性和客观性，应该在考核前先拟定好某一特定岗位的岗位说明书。岗位说明书要明确这一岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。通过岗位说明书的拟定，不仅可以规范员工在某一岗位上的职责，也能成为岗位绩效考核和评估的基础。

2、 制定科学的考核制度條頭

考核制度的制定对考核的结果的有效性有很大的影响。在操作绩效考核时有很多的步骤，每一处的细节都不容忽视，按照绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的确立，应该在绩效考核实施之前。垍萊

3、 培养合格的考核者

在企业绩效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，对于考核者的要求也相对的更加严格。在考核前应对考核者进行相关的培训，例如：要对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。以避免在考核过程中，考核者以偏概全，断定他别的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不从事实出发，从而让企业的考核变得公平公正，让考核变成一把衡量企业员工的标尺。 條頭