薪酬调查报告的价值

在这一步做完之后，我们企业就把内部所有岗位它的价值根据评估完之后的一个分数的高低进行了一个排序。并且我们也进行了分级，按照分数的区间对它进行了分级。

把这些工作做完之后，下一步工作我们要做的就是要开始设计我们的工资结构了。

什么是工资结构？

简单的说，就是把我们现在所有的岗位，它处在工资等级到底是哪一个级，我们要把这个定下来，然后还要设计每一个等级的他的这个工资水平到底是多少。这就是工资结构的设计。

在工资水平设计的时候，需要注意几点。首先第一个就是说我们这个岗位，我们最终给他锁定的这个工资水平，或者说整个一个工资的区间。这个区间在整个市场上，还有在公司内部以及对于企业的支付能力来说，我们要在这三者之间找到一个平衡点。

如果说工资的水平或者工资整体这个幅度比较高定的比较高，对于企业来说是增加了他的人工成本。这个方案的话，我们通常很难通过。但是如果水平设计的比较低的话，看起来是给公司节约了人力成本。但是我们这样的话，我们在招聘的时候想吸引人来却很难。

而且对于我们内部的人来说，他发现自己的工资变低了，他可能还有早的打算。

第二个点，就是我们整个工资调整的机制，要设计一个动态的适应性的这么一种机制。

什么意思？就是说我们整个这个工资的水平或者说工资的一个调薪，调上调或者下调，一定要结合公司整体的薪酬水平。还有整个市场上的一个水平。

并要符合市场上的一个基本的情况，而且还要符合个人能力发展的一个情况，要进行一个动态的调整。不能说我今天入职了，我的工资是八千。

我干了三到三年五年，我的工资还是八千，这是不合适的。随着这个人在企业工作的时间越长，可能他的经验会更加丰富。他对企业他的资历也会更加丰富。所以他的工资要适当的进行调整。

我们在做整个工资结构设计的时候，首先要做的一件事情是什么？就是要购买一份薪酬调查报告。

薪酬调查报告是我们整个工资水平在设计过程当中的一份重要的参考资料，也可以说是它是一个工具。


我们只有做设计的时候，我们买上一份就可以了。我们设计好这个薪酬结构，怎么说也得用个三年五年，是不是？按照现在整个市场变化比较快，我们就说用个两两三年。你这个花掉的钱平摊到每一年，这个成本实际上也没有多高了。

这就是为什么我们跟大家讲的，你要去购买一份薪酬调研报告，它到底值还是不值？

好，我们接下来。

怎么去买这个调查报告？可能有人会说，买还不容易吗？招聘网上网站上多，像什么智联，前台上他们都有薪酬调查报告这样一个服务。

对，其实目前在市场上可以提供薪酬调查报告的机构，有很多每一个机构它都会有自己的这个特点跟优势。，他们都擅长于不同的这种行业。，在调查测量分析的这些方法上，也会有一些区别。所以他们最终的报告，他们的结果也会有一些区别。我们到底该买什么样公司的报告？

首先第一个我们要选择些知名度比较高的调查机构，他们出的这些报告。

因为这些知名度高的机构，他们从事薪酬调查时间会比较长，他积累的客户比较多，他的数据相对来说会比较准确。他使用的这种分析方法相对科学性，所以他最终得出的结果会比较可信。

对于一些这种招聘网站，还有咨询公司，他们提供的薪酬报告，大家要慎重。

第二点就是要选择同行业同地区，还有近期内的这种调查报告。

所谓同行业指的就是参与调查的公司，就是这种这些样本公司，他们和自己的公司属于同一个行业或者接近的这种行业。

这样的报告我们得出的数据才有价值，才有参考性。

同地区指的就是我们选择的这种样本公司，他和自己公司所在的同样的省份或者是。

这样的话我们才有可对比性。

最后一点就是。

要买近期的这个报告，因为时间越近，你这个数据就越准确，时间越远。因为本身我们现在这个市场变化很快，我们薪资什么的，整个发展都非常快。可能你要买个三五年前的这个数据，可能对于现在来说，这个数字就没有什么参考价值了。

最后一点就是要选择。

这个样本公司它的规模还有它的性质要，跟自己公司比较接近。这样的调查报告，这点是最重要的。

因为一份新城调查报告，一般都是几十家或者上百家这种同行业的企业来参与调查。对于样本公司他们性质不同，规模不同，规模也不同。

应该选择这种样本公司中，它有更多和自己企业性质比较相似，接近的这种企业的这种调查报告。

所以总结一下。

我们买信托报告要选择。

知名调查机构，它提供了同行业同地区规模相近、性质类似时间在近期的这种薪酬报告。

有一些公司它可能是一种新兴的行业，或者这种不是种普遍的比较窄的冷门的这种行业。可能去找所有的这种调查公司，他都没有跟我们接近的或者同行业的这种怎么办？一般情况下，第一种就是我们去看跟这个行业相近的报告作为参考。

你比方说。

某一个公司，它是这个生产汽车使用的这种塑料制品。比方说我们的这个一般汽车的仪表盘是吧，，扶手这个什么它种硬的塑料，可能它是生产这个。

对于这种企业，他可以去购买汽车配件行业这种薪酬调查报告。

如果是专门生产销售儿童奶粉的，可以购买这种整个牛奶制品的这种薪酬调查报告。

如果说有人也会问。

我连相近行业的报告也没有，怎么办？

你比方说某一个公司，他是投资这种高速公路的。

但是这个行业通常比较封闭，市场上没有这种行政报告出售。

这个公司，他想得到一个比较准确的工资水平的数据的话。

其实让他可以委托猎头公司来进行调查，这样也能得到相对满意的一个结果。

可能再有人也会问，我是不是没有调查报告，我就不能设计工资结构了，肯定不是这样的设计肯定是能设计。只是说我们最终确定的这个薪酬水平，可能不会的准确。

薪酬调查报告买回来以后，可能有的人会说，哎呀，这里面这么多数据怎么看？我们再去看薪酬调查报告的时候，一般都要关注哪些点？

首先第一个就是要看这个报告当中有哪些样本公司参与了薪酬调查。

参与调查的这些样板公司，它越具有代表性。也就是说这些公司的性质，规模和自己企业越接近。我们这买到的这份报告，它的数据就越准确，甚至我们可以直接来采用。

如果说样本公司他们的性质、规模和我们自己企业的差距比较大，这个报告的数据和我们需求的实际的这个偏差就会比较大。这个时候，我们可能就要进行一些修订了。

第二点就是岗位名称，还有岗位描述是不是一致。

因为我们选择的这个样本公司比较多，可能会存在这样一种情况，就是可能职责比较相接近或者相同的岗位。在不同的公司，它它的名称的叫法或者是不同。

或者是接近。

在信中调查报告中，岗位名称它只是代表大多数样本公司使用。

可能会与自己企业的实际情况有一些较大的差异。所以我们在看报告之前，要关注一下报告中岗位的这个职责描述和我们自己岗位的职责描述是不是接近。也就是说可能这个岗位。

干的活是一样的，但是岗位两个两个岗位的名字是不一样的。所以我们要看一下。

他对这个岗位的工作职责的描述是否一致。如果说一致的话，你不要在意他叫什么名字，只要一致，我们就认定这是同一类的岗位就可以了。

第三个就是岗位等级是否吻合。

每一个调查公司，它都会有自己的一套这个岗位等级体系，它也有自己的岗位评估价值，岗位评估的这个要素模型。

新城调查公司，他们在给我们提供这个调查数据的时候，我们在使用之前一定要用他们的模型把我们自己的岗位评估一遍。然后根据我们根据根据他的这个模型评估出来结果，以及他的这个分级的方法，把我们的岗位重新分析一下级。这样的话我们才好在他的报告里面去对应。

找到相应的岗位的等级。

第四个就是岗位薪酬福利水平的分析。

在薪酬报告中，每一个岗位都有相应的岗位薪酬福利明细。它包括基本的月薪收入年基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度变动收入总额、年度现金收入总额以及各项福利的明细。

不同的机构它提供的薪酬报告，它会有一定的区别。对薪酬模块的定义也不同，但是它的含义基本上是一样的。

在薪酬升级当中，一般采用的数据是年度现金收入总额，它包含了固定的现金收入和变动的现金收入两个部分。

也就是说，以现金形式发放的收入全部都包括了。

在。

岗位薪酬福利水平分析报告当中，以上的薪酬构成都会从低到高。被划分为。

十分位二十五分位、五十分位、七十五分位，还有九十五分位。

这些到底是什么意思？

我们举例哈，比方说五十分位，他的意思指的就是假设该岗位有一百个样本的数据从小到大排序。第五十个就是五十分位，它是中位值中间值。

薪酬报完薪酬报告当中还有平均值。

平均值它是指一百个样本数据的平均值，平均值和中位值数字一般不一样。两者比较的话中位值也就是这个五十分位值。

更具有代表性。

同理，二十五分位他的意思就是一百个数据从小到大排到第二十五个，七十五分位，就是第七十五个数据。

七十五分位数据，它代表的是比较高的一个薪酬水平。

很多公司都希望自己的薪酬水平，它有一定的竞争力，能够在市场上去吸引或者保留人才。通常可以参考七十五分位值的这个数据。

同样的道理，二十五分位人数它表示的就是比较低的这个薪酬水平了。五十分位就是一个中间值。基本上我们可以理解为是一个参考线吧。

九十分位还是十分位，都是，怎么说？它比较缺少代表性，只能是有一定的参考，一般不建议直接去使用。

第五个就是。

我们要注意的一点就是岗位样本他们的情况是什么？

当对应的岗位名称，对应的岗位等级都找到该岗位的薪酬数据的时候。

我们还要关注一下这个岗位样本，它的基本情况，包括样本公司的数量，在岗者的样本数，在岗者的平均年龄，在岗长，平均的工作经验，还有这个学历分布等等。

你比方说采用某岗位的薪酬数据的时候，可能会发现薪酬数据要比自己企业在同一个岗位的薪酬要高很多。可能对于企业来说，哎呀，没办法接受。但是我们仔细看一下样本，后来会发现哦，原来参加调查样本的都是学历比较高，工作年限比较长的这些人。而我们企业的这些人，他们学历都比较低，工作时间都比较短。

所以像这样的话，我们在定型的时候给它稍微定低一点，也是可以正常的。

第六点要注意的就是各个层级岗位，他们薪酬结构要一个对比的分析。我们从各个层级的薪酬体系对比对比报告分析中可以看出，可以了解到不同层级的薪酬体系的一个比例关系。一般来讲，越是这种高层岗位，它在工资结构当中，它的变动部分。

它所占的比例就越大。

这个对于我们在做工资体系薪酬体系设计的时候，确定固定和绩效比例的时候，有一定的借鉴意义。