企业自行设计岗位价值评估模型举例

我们在前面给大家讲了海事评估模型和美式的评估模型，这两种模型他们的共同特点就是比较复杂，看着也比较专业。

但是它里面所涉及的维度和这个要素我们不能随意的去调整，而且每一个要素它之间的这个权重我们也不能去更改，都得用它现成的东西。

这样的话可能对于企业来说有时候就不是特别的适用。

所以对于我们大多数，如果规模不是特别大的话，对于我们一般的中小型企业，建议还是由大家自己来去设计一套符合自己实际、基于实际的这个需要的这种评估模型。

我们今天给大家举一个简单的例子，这个是一个一家it企业他们自己所设计的一个评估模型。

他们所涉及到的这个评估模型里头，影响岗位价值的要素它有九个，分别是对组织的影响、对工作创新、解决问题的难度、自由程度、管理难度、沟通、知识与学历、资历、经验、还有工作环境。

这一共是这九个。

这九个权重实际上理解起来也比较好理解，比方说对组织的影响，指的就是你这个岗位、对整个组织、对公司的发展起到的一些影响的这个有有多么重要的影响。

第二，工作创新，这个也很好理解。

我们在工作当中，你的工作是一成不变的，是按部就班纯执行的工作，还是说需要你发挥一些主观能动性去自己主动思考。

然后去提出一些解决方案。

就根据工作性质的不同，它肯定也包含不同。

从权重上来说，对组织的影响权重占百分之三十，工作创新百分之十五，解决问题难度十三，自主程度占十二，管理难度占九，沟通占八，知识学历占五，资历占五，工作环境占三，总的权重就是一百。

在这里头，根据企业可能从从权重当中，我们也能看出来，每一个企业对于岗位的一个支付薪酬的一个理念是什么。

你比方说像我们刚才所讲到，对组织的影响占了百分之三十，在这九个影响的因素里面，对组织影响这个它的权重是最大的，也就是说对于这一家企业他们再去衡量。

当一个岗位它的价值的时候，更看重的是这个岗位对组织的影响。

通过不同权重的组合，我们可以根据我们企业自己自身的一些特点来去设置这些权重。

这个每一个影响的要素它里面都包含了有两个维度。

比方说像第一个对组织的影响，它包含了两个，第一就是影响的程度，第二是影响的范围。

通过这两个我们来确定具体的分值是多少。

你比方说影响的范围，它包含有影响了公司还是影响了公司层面，还是影响的是部门层面。

然后从程度上来说，从从低到高，他们这个一般都是画了五个等级，从低到高。

第一。

第一题就是没有影响，第二是有影响，第三是中等影响，第四重要的影响，第五是重大的影响。

每一个这样的话，大家其实可以看出，范围我们有两个，一个是部门，一个是公司程度，我们是五个。

我们这样画出来，从低到高给他分别赋予不同的分值，总分不超过三十分。

这样的话这一个因素我们就可以确定下来。

我们具体的岗位根据它的一个实际情况我们来对号入座。

它是多少，是哪一种情况，我们就给它划到哪一哪一档里头，它就会它有它对应的一个分数。

比再比方说像工作创新，公共创新这块其实也是从两个维度，一个是创新的频次上，比方从氛围从来不创新，偶尔。

创新、经常创新和总是创新。

然后从难度上分为五个等级。

我们也跟前面一样，也是从频次和难度两个维度，这形成了一个坐标，根据不同的层次我们赋予不同的分值。

最终我们拿岗位具体的情况去往里去套、去匹配。

它对应到哪一个里头，它就它对应的分数。

后面我们就不细讲了，就是我们这九个要素里面每一个其实都是包含有两个因素。

比方说解决问题难度，它包含了解决问题的这个决策频次和决策难度。

然后自由度里头包含了自由程度和影响范围。

这个影响范围比方说是只是影响到你个人的岗位还是部门？

还是你包括你下属多少多少人，还是等等等等。

然后管理难度分为管理的一个深度和管理的幅度。

管理的深度就是你的下级有几级，比方说对于总经理来说，他可能底下包含了副总经理、部门经理、然后、主管专员这样，它包含了好几级。

然后管理的幅度是什么？

幅度就是你这个岗位，你的有没有下级，有几个下级。

根据人数的不等，你可能也会发划分了好几个档次。

然后沟通这一块儿包括沟通的频次和沟通的方式，频次我们就好理解就是沟通的这个频率到底频是否频繁。

然后方式上，有不需要沟通，口头沟通。

书面演示沟通、跨部门沟通、对外的沟通等等，看到底是哪一种情况。

知识和学历这一块儿就两个方面，这个就比较好理解，一个是知识，一个学历。

这个知识学历我们好理解，就是本科、大专呀、统招、这这个这个、硕士，这是我们的学历。

知识是什么知识包括比方说你的专业知识是什么，然后你的知识面儿、你的这个知识的广度、知识的深度等等，类似于这样的这个一个一个一个定义。

然后经验经验包括了一个是工作经验，一个是岗位级别。

工作经验包括一年以下、一到两年、三到五年、五年以上等等，这样划分几个等级。

然后岗位级别分为一般岗位主管、岗位经理以及经理以上这些岗位。

我们对于。

不同的岗位来说，比方说对于一般岗位，我们可能对经验的要求就比较低一些，可能只要求一年以下就ok了。

如果说你一年以下，你你的这个经验、工作时间年限越长，你又是在一般岗位，你可能对你来说你的资历会比较丰富一些，你的分值也就会相对的高一些。

工作环境这一块儿，一是两个，一个是频次，一个是环境。

环境的第一环境比较好，然后第二种需要经常外出，第三种环境比较差，第四环境里面有安全隐患等等。

这就是这个it企业他们自己所涉及到的一个评估模型。

每一个要素它包含两个维度，通过两个维度，我们去针对每一个要素分别去设一个打分表。

我们把我们是每一个岗位的。

这些情况对号入座，我们就能得出我们企业内部所有岗位的一个最终的分数。

把这个分数我们在一排序，我们就体现出我们的一个这个岗位的价值，我们就梳理出来了。

他他自己设计的这个和美式还有海事相比较而言，他肯定看起来不如海事和美式显得的成熟、的专业，但是它有它自己的特点。

第一个就是实际上它里面的这些要素是符合他自己的一个薪酬支付的一个理念的。

这个相对于美食，不管是美食还是海事来说，是这两种他们都无法来代替的。

第二个就是针对每一个要素或者每一个维度的定义，实际上也是符合企业实际的实际实际需求的。

因为比方。

说对于工作的一个熟练程度来说，可能有的企业或者说不同的企业吧，他们可能对于熟练程度的定义是不一样的。

所以这个里头他们自己给自己的下的定义，这个是最符合他们目前的对于岗位或者说对于用人的一个需求。

第三就是每一个要素他们的这个权重也是符合企业的一个薪酬支付理念的。

前面我们刚才也说了，从这个里面我们可以看到，它的影影响对组织的影响，这个要素里面它可能占了百分之三十，也就是说我们对企业内部来说，企业认为你这个岗位值不值这么多钱，你的岗位的价值是否重要，他更看重的是你对企业的一个贡献的程度或者对企业的一些影响因素。

第四个就是每一个要素它都是由两个维度来构成。

这种方式对于我们整个这个要素的理解上来说，也比较简单、也比较方便。