岗位价值评估的步骤

岗位价值评估一共分为九个步骤。

为了便于记忆，实际上这九个步骤可以分为三个阶段。

第一个阶段是准备阶段。第二个是评估阶段。第三个是收尾阶段。每一个阶段分别有几个步骤。我们现在逐一来讲。

首先是准备阶段。准备阶准备阶段包含了两个步骤。第一个步骤就是要更新岗位说明书。

我们在做岗位价值评估的时候，我们要评估的是什么？

当然我们评估的是岗位。

这个评估，从具体的形式反映上来说，我们评估的是岗位说明书。所以说，在召开岗位评估会议之前。企业一定要把岗位说明书更新一遍。

这里为什么说是更新？因为对于大多数企业来说，可能都会有自己现成的岗位说明书。只是说从编写到我们现在开始做岗位评估。在这个期间，我们的岗位说明书有相当长一段时间没有进行过更新。所以在在此我们要把岗位说明书进行更新。

为什么又要必须更新岗位说明书？

因为在价值评估这个环节，评估的对象就是岗位说明书。而岗位说明书它当中的内容能不能清晰的说明这个岗位现在的工作职责，还有他的任职资格，这个直接影响到评估结果的公平性。


在更新岗位说明书的过程当中，人力资源部还要注意一个就是要梳理岗位的名称，还有岗位职责的界定。

为什么？因为对于我们现在的企业来说，包括我们整个的市场环境，整个企业的发展或者市场的变化都会比较快。这样的话如果对于一个长时间没有更新过的岗位说明书，我们在上面所看到的这些岗位名称看起来就会比较乱。比方说公司里面会有什么工程师，高级工程师、资深工程师。

这些算不算同一个岗位？

要判断他们是不是同一个岗位，要从工作职责来看。

另外一个就是要重新界定岗位职责，对于职责不全的或者职责写的含糊不清的，我们要来完善。

对于这个职责内容发生变化的，有新增的职责我们要加进来。如果说没有的职责或者产生变化，现在已经没有没有这一条内容了，我们就要把相应的内容要去掉。

由于涉及岗位说明书，它可能涉及到公司所有的岗位，会涉及到每一个部门。所以稍微做修改都会影响到每一个部门对这个岗位的一个具体的界定。所以它影响会比较大。在这个时候，企业要召开相应的一个会议来讨论，大家最终来讨论，来确定我们最终的这个职责是什么。

我们在更新岗位说明书的时候，经常会遇到一些问题。比方说第一个对于岗位说明书，我们都有什么样的要求？

在我们开展正式开展岗位评估之前，我们对岗位说明书的要求是，首先他要更新过。第二要包含岗位的名称、岗位职责，还有任职资格等这些内容。

至于岗位说明书，它这个模板到底是什么样的无所谓，网上有很多都可以拿来用，这个不是什么重点。

还有一点就是我们在进行岗位说明书。

更新的过程当中，我们还会遇到一个问题，就是未来要设立的这个岗位，就是我们现在还没有。但是根据我们的发展，我们以后可能要设这样一个岗位。这个岗位我们要不要现在给他评估？

举个例子哈，你比方说像招聘培训岗，这个岗位现在既要做招聘，又要做培训。根据我们以后的一个发展，可能我们的规模会不断的壮大。我们一个人来做，既做招聘又做培训的话，可能他的精力不够，就要把这个岗岗位拆分。

分成一个人做招聘，一个人做培训。

这样的话，对于这一类的岗位，我们要不要在这一次更新岗位说明书的时候，把它直接就拆分开来，然后单独来写。

这个实际上也是要具体情况具体分析。

接下来第二步就是要组建岗位评估的委员会。

就是要成立这么一个委员会或者是小组吧。我们在评估岗位评估的时候，坚持的原则就是公平公正。如何做到公平公正？就是我们要成立这么一个委员会。我们成立可能有人就会说，为什么你成立的这个委员会，你就说他是公平公正的？

在这里我们要遵循两个原则，一个。

评委不评同级别的岗位。

第二个评委代表性要合理，也就是评委的权重，要合理的设置。

首先第一个原则就是评委不评同级别的岗位。我们举个例子。

企业如果他层次比较少，只有总经理、副总、总监、部门经理、员工。部门经理以上的管理人员可以组成。

第二个原则就是评委代表性，也就是权重要分配合理。

我们举个例子，比方说像这个给员工岗位评估的这个小组。

公司有不同类型的职位，比方说销售类的岗位，技术类、生产类，还有职能类。

不同职位类型原则上他都会有相中相同权重的评委作为利益代表。

在实际当中，在公司规模不大的情况下，一般每个部门的经理都会参加到员工评估小组当中。但是如果说公司比方说我设置有销售一部销售二部，销售三部，而且每个部门都有部门经理的时候，就只能选择一个经理进入评委会。这样的权重分配就比较合理。

这两步做完了，就是我们第一个阶段准备阶段就完成了。我们还没有进入到正式的测评，只是做了一些前期的准备工作。

前面这些准备工作做好之后，接下来我们就要开始正式的进入到评价测评阶段。

在这个阶段，一般都是按照会议的形式来进行。

会议的时间长短主要是受我们所要评估的这些岗位的数量。，一受到这些数量的影响。

一般五十到一百个岗位大概需要一天的时间，一百到两百个岗位大约需要两天的时间。

我们既然要开会，会议之前，我们就要准备必要的些材料和设备。

准备哪些材料？首先岗位说明书这个。

一定要是打印出来的，然后给每一个评委人手一份。

第二个就是我们的评估要素模型，也就是我们前面做出来这个模型或者说办法，这个也是要打印出来人手一份。

第三就是我们每一个评委都要给大家去发一份岗位价值评估表。

然后大家打分的时候，直接在这个表里面对每一个岗位进行打分。

这个时候纸质也行，或者电脑也行，这个不强制。

我们这个岗位价值评估表里面，按照部门和岗位名称，把我们所涉及到的这些岗位全部列到这张表里头。我们评估的。

这个因素就是我们前面所讲过，比方说对组织的影响，工作创新、解决问题的难度，自主程度、管理难度、沟通技能、知识、学历、资历、经验，还有工作环境，我们这样做上一张表，最终在对应的项目中直接去打分就ok 了。

这些都准备好之后，我们的整个步骤的第三步就是要抽取标杆岗位说明书。

什么是标杆？

所谓标杆岗位就是在岗位价值评估的时候，要选择一个具有一个一定比例代表性的岗位评估后的分数。作为其他岗位评估的一个参考或者标准，然后起到一个标杆的作用。这种岗位就叫做标杆岗位。

标杆岗位我们要怎么选？

这个时候不能让各部门他们自己推荐。我们具体要怎么选？

我们可以把每一个部门的岗位说明书单独放成一摞。

然后，我们在每一摞每个部门的岗位说明书里面，我们抽出百分之二十的岗位。

这些随机抽出来的岗位就是标杆岗位。

这样的话，我们为什么要按部门，按部门放的话，就是可以保证每个部门都会有相同比例的岗位。随机抽血的话，可以保证我们的岗位具有一定的代表性。

抽百分之二十，这个比例只是一个建议，大家可以根据自己的实际情况来进行调整。

我们标杆岗位选好之后，我们用我们的岗位价值评估模型来对他对这些标杆岗位进行一个评估。评估完之后最终的结果我们会发现，如果说这个结果是基本合理，我们就可以从中来判断我们之前做的做的这个评估模型，还有我们的评估要素，还有我们评委会等这些。

整个这些环节结合在一起。我们整个的这个测评就是一个公平的系统，我们就可以保证岗位评估工作的一个准确性。在这个基础之上，我们再去评价其他岗位的时候，评估的评估出来的这个结果的准确性就有保障了。

标杆岗位说明书找出来之后，第四步我们要做的就是要介绍岗位的任职资格，还有工作职责。

我们怎么去了解岗位的任职资格，还有工作职责？

在这里头最简单最实用和最有效的方法就是由被评估这个岗位他所在的部门的负责人来介绍这个岗位说明书当中的岗位职责，还有他的任职资格。

因为部门的负责人，他最了解这个岗位的职责和任职资格。也就是说，这个部门的领导他肯定清楚这个部门每一个岗位我想要什么样的人。我要你这个人来具体做什么样的工作。我想要你这个人具备什么样的任职条件，你的标准是什么？部门负责人是最清楚的。所以在这个时候，他可以很快的或者说比较准确的去回答我们省委所提出的一些问题。

所有的岗位在进行完岗位职责的介绍以及任职资格要求的介绍之后。

我们评委就要开始参照。岗位价值评估的标准对每一个要素来进行打分了。

在这个环节。不能和其他岗位相同要素进行横向比较，仅仅是和评估标准来比较，来保证客观。

评委对每一个要素评估完之后。把最终的结果填在岗位价值评估表当中。

评委在评分的时候一定要是匿名评分。

最终我们这些片尾打出来的分数，我们要去掉最大值和去掉最小值。

如果说评委特别的多，我们可以去掉两个最大值和两个最小值。

然后把剩余的这些数据它相对来说会比较具有代表性。

因为每一个评委他打分，他都会有他自己的一个尺度。可能有的人他会比较严，所以他打的分会比较低。有的人可能他的这个比较宽松一些，所以他打的分就比较高。我们在去掉最高值和最低值之后，一般情况下，剩余的这些分数，它的这个变化的幅度就不会太大。

如果说去掉最高值最低值以后，剩下的这些分数，它的评估分数，它的这个这个变化差异还很大的话，就需要进行修正。

怎么修正？首先就是要提醒各个评委，我们在评估的时候是对岗不对人，让大家脑子里。

只考虑我们这个岗位的实际情况，不要考虑这个岗位现在是谁在这个岗位上。

第二就是要提醒评委，在打分的过程当中要保持同样的一个评估标准。

不得随意改变你的评估标准要保持一致。什么意思？就是说我们可能在前面打分的时候，我们对于这个人具备什么。再举个例子，比方说三到五年的经验，我们可能给他打了五分。

汇总到我们的表里之后，按照岗位名称来排序。这样的话，这一张表里就体现出每一个部门，每一个岗位。然后他每一个因素不同的分数。

接下来我们就要对我们的这个评估的排序的这个分数要划分它的等级。等级要怎么划？首先我们要确定。

岗位价值的一个间隔。

什么意思？就是我们要确定多少分儿到多少分儿算是一个区间。比方说以五分作为一个区间。

也就是说九十五到一百，这是第一个等级。然后，九十到九十五是第二个等级，以此类推。

一般情况下，我们划分上十组或者二十组就可以了。

这个组分完之后。

这个会议的主持人就可以把我们所有岗位评估的分数，还有这个分组的情况开始向我们所有评估小组的成员进行公布，让大家一起来见证这个结果。

为什么说我们不是在会议结束之后，我们整理完再单独的去跟他沟通。而是说我们就在会议上直接公布了，这个实际上也是为了让大家形成一种，这是由大家一起来做出岗位价值评估，这是大家达成的一个共识，达到这么一个效果。

为了避免说我们结果在向大家公布之后，有一些评委可能会说一些不太合适的言论，或者提出一些不好的要求。所以在这个时候，主持人在公布结果之前要做好铺垫铺垫。

比方说第一个他要告诉大家，我们这个评估的结果是大家在从头到尾都参与最终大家形成的一个共识。所以我们不能再修改了。

我们该修订的之前都已经修订过了。所以我们现在这个结果不能再修改了。

如果说认为哪个部门最终评出来之后低了或者哪个评的高了。

大家都不要再提意见了。

第二个，如果说发现哪个岗位评估的结果明显高了，你要说出来你的理由要充分。这个时候我们可以适当的修改。

第三个就是要让大家来理解岗位价值相同的含义是什么。

不要让大家计较高了，一分还是低了一分只要他都画在同一个等级里头，它的价值就是相同的。就像我们前面说的，九十五到一百，我不管你是九十五分还是一百分，你都在这一级。你划到这一级里面，你所有的岗位，你的价值就是一样的。

到此，我们整个岗位价值评估就完成了。

好，我们现在来简单的回顾一下我们整个岗位价值评估的流程。

第一个就是要更新岗位说明书。

第二个就是要组建岗位评估的委员会。

第三个就是我们要抽取选择标杆岗位说明书。

第四，介绍这些岗位的任职资格，还有工作职责。

第五，对标杆岗位进行匿名的评估。第六，进行汇总评分，然后修订过于分散的这些分数。

第七,评估剩余的些岗位，然后计算平均分。

第八，然后修订统计分数

第九，对排出来的这些分数进行由高到低的排序，然后划分等级，最终公式。

到此，我们整个岗位价值，它的具体的价值是什么？我们就把它算好了。