人力资源部门如何计算薪酬和福利？

虽然政府设定了最低工资，即最低工资，但企业通常可以自由设定自己的工资。但是，你很难为最低工资聘请会计师。相反，你需要支付市场价格。

市场利率也可以定义为“现行利率”，是人们愿意为特定商品或服务支付的金额。员工正在提供他们的服务并且属于这个定义。每个职位都有市场价格，但由于人们很少对工资透明，这可能很难确定。

薪酬专家将使用薪资调查来帮助她确定市场价格。一项薪资调查要求许多企业分享他们的职位薪酬数据。然后将数据匿名并卖回给企业。通过这种方式，公司可以确定初级会计师的平均费率为 $X，而营销经理的平均费率为 $Y。

由于职位因公司而异，因此你不能仅查看薪水调查并将所有薪水都基于具有该职位的人的平均薪水。财富 500 强公司的营销经理与 25 人企业的营销经理的工作描述截然不同。

薪酬经理不仅要确定职位的理想薪资，还要确定薪资范围。由于候选人千差万别，因此向不同的人支付相同的金额并不总是有意义的。一个人可能比另一个人有更多的经验和更好的技能，应该得到更高的薪水。每个范围都有一个中点，你可能会听到它作为比较比率。如果你的比较比率为 100%，这意味着你处于工资范围的中点。

确定某人适合该工资范围的位置也可能很复杂。薪酬管理人员经常使用统计工具（例如回归分析）来确定合适的薪酬职位。回归使用的变量可以包括

· 获得的最高学位（以及类型和学位领域）

· 多年经验

· 在公司任职

· 职位任期

· 目前的薪水

· 全职同等地位

· 豁免与非豁免状态

· 年级或薪级分类

· 员工位置（如果你有多个位置）

· 工作绩效评级

除了工资，股票、退休福利、健康保险和任何其他福利都包含在薪酬数据中。 

3 解释薪酬和福利的模型

虽然薪酬和福利是解释薪酬差异的平面模型，但有两种科学模型可以让我们更好地理解薪酬和福利。

薪酬和福利与总奖励

如前所述，薪酬和福利并不是员工幸福感、敬业度和留任率的唯一方面。总奖励模型展示了组织和薪酬之间的相互作用。 

由 WorldatWork 创造的总奖励模型提出总奖励由两个元素组成：

1. 直接赔偿。这包括：

1. 薪水。这是工作的基本和可变薪酬。

2. 奖励。在公司工作的其他金钱利益，包括医疗保健、退休金和津贴。 

2. 间接补偿。这包括：

1. 工作与生活的平衡。良好的工作与生活平衡对于幸福的职业至关重要。 

2. 认可。同事和主管的认可，以及对你工作的外部认可。

3. 发展与事业。培训和发展、导师计划、人才（流动）计划。

如果你在确定什么让员工开心时只考虑薪酬，那么你将功亏一篑。总奖励着眼于员工工作生活的各个方面如何影响他们的满意度。研究表明，Total Rewards 提供了一个有效的框架来减少员工流动率。 

多年来，盖洛普每天跟踪员工敬业度，发现敬业度通常保持在 30% 到 35% 的员工之间。这意味着在这个领域有很多工作要做。

如上所述，薪酬和福利并不是让员工快乐的唯一因素。管理实践对员工的幸福感和盈利能力产生重大影响，甚至可以减少工作场所事故。忽略员工总奖励中的文化部分会降低公司绩效并增加营业额。

Warr的维生素模型

补偿和福利的另一种方法是 Warr 的维生素模型。维生素缺乏会导致身体损伤，并可能导致身体疾病。正常的维生素摄入可以改善健康。然而，过量的维生素会产生不同的效果。根据Warr的说法，过量服用维生素 C 和 E 既不会改善也不会损害个人的健康。然而，过量的维生素 A 和 D 会导致有毒浓度，从而导致健康不佳。

Warr 将工作特征分为 CE 和 AD 这两个类别。

1. CE 是 Constant Effects 的缩写。一旦达到最佳状态，任何额外的资源都不会增加员工的幸福感。例子包括 

1. 薪酬水平

2. 宜人的环境

3. 安全工作实践

4. 充足的设备

5. 对社会的价值

6. 支持和体贴的监督

7. 就业保障

2. AD 是 Additional Decrement 的缩写。一旦达到最佳状态，任何额外的资源都会损害员工的幸福感。例子包括 

1. 任务自由裁量权

2. 影响

3. 技能使用

4. 工作需求数量

5. 工作需求难

6. 不同的任务范围

7. 未来的可预测性

8. 反馈的可用性

9. 社会接触的数量。

在薪酬和福利方面，确定员工的最佳水平是关键。在 CE 的情况下，太多要么会花费组织资源（时间、金钱、管理），要么在 AD 的情况下会降低员工的幸福感。

德国的研究人员发现，Warr 的理论确实与员工的幸福感、敬业度和商业成功有关，至少在德国园艺业中是如此。虽然这可能是一个非常具体的领域，但值得注意的是，这些想法确实有其优点，并且着眼于整体情况（或确保员工获得所有维生素）对你的业务产生积极影响。

Simon Sinek 的Why模型

Simon Sinek 的Why模型也适用于薪酬和福利。正如 Warr's Vitamins 和 Total Rewards Matrix 所展示的那样，员工想知道影响他们绩效的原因和理解。Sinek 说，最好和最有影响力的沟通者从为什么——为什么我们这样做开始。以及问题的答案，“为什么？” 无法实现股东价值。这并没有启发。

对潜在公司文化和价值观的启发和理解提高了参与度，尤其是在千禧一代和 Z 世代中。最年长的千禧一代现在已经 30 多岁（将千禧一代定义为 1981 年至 1996 年间出生的人），但他们的行为仍然与前几代人不同。他们更愿意与他们的经理一对一会面——找出他们工作中的原因是其中的一部分。千禧一代希望看到公司造福社会，而不仅仅是股东。如果你能解释为什么你的公司存在，它会影响你千禧一代的营业额和参与度。

你的薪酬方案和总奖励模式不应保持不变。存在代际差异。随着 Z 世代进入劳动力市场，你会注意到他们（一般而言）的行为与前几代人不同，并且薪酬需要调整。