薪酬计划的步骤是什么？

1. 定义或审查你的薪酬理念

薪酬理念为在公司内部做出薪酬决策提供了方向和明确性。它是你获得总薪酬的基础，并将作为你的薪酬计划的基础。

薪酬理念为你提供了一个框架，以便你在以后进行更新时返回。无论你已经拥有理念还是从头开始制定理念，请确保它与你组织的文化、规模和资源相一致。

2. 做你的行业/市场调查 

制定战略薪酬计划很复杂，但不应该是压倒性的。人力资源部门将通过研究和分析同一行业中类似工作的薪水和薪酬来开始正确的工作。这也被称为工资基准。你的团队可以通过两种主要方式来解决此问题：

· 利用 Payscale、LinkedIn Salary 和 Glassdoor、美国劳工统计局等资源以及竞争对手的招聘信息等资源，自己进行研究。将所有相关信息添加到单独的文档中，以便你稍后可以返回以进行进一步分析。

· 你还可以聘请第三方代表你的组织进行市场分析。例如，德勤和普华永道等公司通常拥有包含国际和当地工资和薪酬信息的大数据集。让第三方为你提供此信息将节省你的团队时间。它还将为你提供比免费工具更准确的补偿数据。

3.分析你的内部薪酬数据

你还需要收集有关你现有薪酬结构的数据，以确保它仍然具有竞争力。有些公司有薪酬分析工具，可以为你组织这些数据，但这不是必需的。相反，你的团队可以开始使用电子表格并手动从HRIS中获取信息。

进行薪酬公平分析以确保从事相同工作的员工不会获得明显不同的薪酬也可能是明智之举。例如，假设你最近雇用了一个薪水更高的人来担任你已有的相同职位。在这种情况下，你应该计划让现有员工达到相同的水平，以防止人员流动。

4. 使你的计划与你的业务目标保持一致 

你的薪酬计划应支持你的组织目标。作为一家公司，你有一个特定的使命和愿景，你只能通过吸引、激励和留住合适的员工来实现它。

考虑到这一点，总薪酬是你作为组织的最高支出之一。这就是为什么你必须在考虑到你的资源的情况下创建一个补偿方案。

战略薪酬计划是一个复杂的过程，并非所有人力资源专业人员都可能有信心执行。你和你的部门将受益于获得推动业务影响的薪酬计划所需的知识和技能。为人力资源专业人士获得薪酬和福利认证是一个很好的起点。

5. 开始创建薪资范围和等级

在你的组织中创建薪酬结构有两个部分。首先是通过创建一个薪资范围。这有助于雇主管理他们的薪酬费用，并保证员工之间的薪酬平等。雇主必须对为什么要向员工支付一定金额进行合理的解释。确定工资范围有助于实现这一目标。从你拥有许多员工的关键任务角色或职位开始。如果你已经制定了薪资范围，请查看它们以确定你的团队可以做出哪些改进。

在工资范围内，你需要添加工资等级。工资等级表是一种工资格式，员工根据他们的经验被安排在一个工资水平内。例如，你雇用了两名具有相同头衔和职责的人力资源经理，但一名候选人拥有五年以上的经验。你会付给更有经验的候选人更多的薪水，而薪水等级有助于区分为什么你会付给具有相同职位的人比另一个人更多的薪水。

工作评估是“确定组织中不同工作相对价值的系统过程”，是创建公平薪酬范围不可或缺的工具。

6. 管理你的薪酬预算 

根据美国劳工统计局的数据，与薪酬相关的成本平均占雇主开支的 70.8%，同时也是你最大的资产。可以想象，管理薪酬预算是公司财务状况不可或缺的一部分。薪酬计划将帮助你准确估算薪酬预算。从那时起，你可以查看你在某些领域是否过度支出或支出不足。 

如果你有一个小团队，你可以在 Excel 工作表中手动跟踪薪水和薪酬。但是，许多专用的薪酬管理工具不仅可以跟踪员工的薪水、奖金和福利，还可以在易于使用的仪表板中提供实时数据。 

7. 监控计划执行并做出调整

一旦你完成所有这些艰苦的工作以制定出色的薪酬策略，你将需要创建一个框架来支持持续监控和发现改进机会。确保从公司利益相关者（例如经理、员工甚至申请人）那里获得反馈，这样你就知道你可以提供具有竞争力的总薪酬方案。

你还应该每年或每两年进行一次竞争对手分析，并相应地更新你的薪资结构。