企业愿意加预算的培训项目有哪些？来看调研！

本期导读：

随着经济环境回温，企业的人才缺口有所增加。组织在储备人才时，既要考虑外部招聘，也要重视组织的内部流动，双管齐下去解决人才短缺问题。

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

（一）就业趋势概览

1.就业形势改善，稳就业成第一要务

国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定，8月份为5.3%，就业趋势趋稳。根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征：

• 受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重要条件之一。

• 高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就业”现象越来越普遍。

• 新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电商等新兴行业转移趋势明显。

• 劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流动逐渐成为主流。

• 就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和被机器替代的劳动者就业压力更加凸显。

• 猎聘大数据显示，企业三季度招聘需求稳步增长。猎聘认为，中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。

企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步恢复打造良好的工业基础。

3.猎聘TSI人才紧缺指数

猎聘大数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业，如工业制造、信息技术产业、电子技术/半导体、医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于1，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是人才供给相对不足。

（二）四季度调研分析

1.四成企业培训预算增加或持平

企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升；

同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类企业HR可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项培训来提升关键人才的业务能力。

2.专业技术能力成为企业最为关注的员工能力

调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企业HR可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。

4.分行业带来的招聘需求

从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的进一步升级和拓展。

6.四季度企业招聘计划

调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他人力资源管理活动；

期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实践。

7.不同行业招聘计划

调研显示房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深度调整阶段，企业HR可以将更多精力投入到其他人力资源管理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备；消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大内需、推进制造业等政策紧密吻合。

8.企业发展的关键部门

近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为未来企业的发展提供重要的动力。

9.企业关键部门的招聘计划

针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的增加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战略的调整。

10.校园招聘计划

四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整的角度上，46.45%的企业没有计划开展秋招。18.6%的企业计划缩减校招规模，35%的企业将维持原来的秋招规模或扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在校生的考试高峰，从而在来年发力更多的校园招聘活动。

11.人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点

调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集成电路的独立支持。2020年中国半导体产业从业人数约54.1万，同比增长5.7%，预计到2023年前后人才需求将达到76.7万人左右，人才缺口将近23万人。

化解这种痛点需要HR从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。

职位投递量较低也是众多HR遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定候选人的过程，需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。

调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实力和借鉴行业水平来考虑人工成本；

超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的方式，对于普通职位则采用市场水平；

滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略所需，采用低于市场水平的薪酬；

可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般处于行业头部，引领行业发展。

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