违法解除劳动合同，赔偿金年限何时起算？

围观劳动关系

发布于：2022-11-20 10:20:25

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　　【基本案情】

　　原告：茅箭区火车站联C酒店

　　被告：刘某

　　刘某于 2013 年 11 月 4 日入职十堰市美A酒店管理有限公司（以下简称：美A酒店）并签订书面劳动合同，被派至人民南路三堰客运站店从事安全服务员工作。2015 年 12 月 1 日，美A酒店将刘某调至十堰市人民南路青少年宫店从事安全服务员工作，与十堰和B酒店管理有限公司人民南路店（以下简称：和B酒店人民南路店）签订了书面劳动合同，由和B酒店人民南路店发放工资。2019 年 1 月 23 日，和B酒店人民南路店将刘某调至联C酒店从事安全服务员工作，联C酒店给刘某发放工资。2019 年 8 月，联C酒店以合同到期且刘某达到法定退休年龄为由，不再与刘某续订劳动合同，解除了双方劳动关系。美A酒店、和B酒店人民南路店均未支付刘某经济补偿金。人民南路三堰客运站店、人民南路青少年宫店、联C酒店均为如家酒店加盟店。刘某享受有城乡居民养老保险金。

　　刘某曾提起仲裁，经该仲裁委员会裁决：一、联C酒店与刘某解除劳动关系；二、联C酒店支付刘某经济补偿金 7200 元。联C酒店对仲裁裁决不服，引起诉讼。

　　一审法院认为，刘某六十岁前和美A酒店、和B酒店人民南路站店为劳动关系，在劳动关系存续期间，原用人单位均未支付经济补偿金。刘某被原用人单位调到联C酒店时已满六十岁并享有城乡居民养老保险金，刘某和联C酒店应为劳务关系。原用人单位、联C酒店均为如家酒店加盟店，刘某工作时间没有间断，刘某在劳务关系解除时主张劳动关系存续期间的经济补偿金，予以支持。

　　一审判决：一、联C酒店和刘某劳务关系解除；二、联C酒店支付刘某经济补偿金 7200 元；三、驳回联C酒店的其他诉讼请求。

　　联C酒店不服，提起上诉。

　　二审法院认为：依照《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)>》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

　　刘某于 2013 年 11 月 4 日至 2015 年 11 月 30 日在人民南路三堰客运站店工作，于2015 年 12 月1 日至 2019 年 1 月 22 日在青少年宫店工作，2019 年 1 月23 日被调入联C酒店上班。刘某三次工作调动均由同一人事部门负责管理，虽刘某分别与各酒店签订劳动合同，但其工作单位非因本人原因变更，且工作内容具有连续性、关联性。因前用人单位未支付经济补偿金，故在计算刘某的经济补偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算为联C酒店的工作年限。

　　因刘某于 2017 年 5 月 22 日已年满 60 岁并享受了城乡居民养老保险待遇，故双方劳动关系终止时间应为 2017 年 5 月 22 日，此后双方应为劳务关系。故，刘某的经济补偿金计算工作年限应自 2013 年 11 月 4 日起至2017 年 5 月 22 日止，即联C酒店应向刘某支付经济补偿金7200 元（1800 元/年×4 年）。上诉人联C酒店主张其向刘某支付经济补偿金的数额为 1800 元的上诉理由不成立，本院依法不予支持。

　　二审判决：驳回上诉，维持原判。

　　【法律分析】

　　 1.劳动关系转移与经济补偿的支付

　　原则上，使一家企业的（以下称原单位）劳动者转移到另外一家企业（以下称新单位）时，原单位应该与该劳动者合意解除劳动合同、新单位与该劳动者重新签署新的劳动合同。此时，因为该调动是基于企业的原因，所以，原雇佣单位与该劳动者之间的合意解除属于劳动合同法第46条第2款规定的情形，根据该款规定，原雇用单位应该根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。即便是对于本案所称的母子公司之间调动或者关联企业之间的调动也应该适用该款之规定。

　　 2.合意解除劳动合同时的经济补偿

　　因工作调动而发生的劳动合同的合意解除，也就是原雇佣单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的经济补偿金计算方法如下所示。（另外，原则上，在该情形下，对于无固定期限劳动者的经济补偿金的计算方法与固定期限劳动者的经济补偿金计算方法没有不同之处。）

　　首先，劳动合同法第97条第三款这样规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”也就是说，劳动合同法实施之日（2008年1月1日）之后的部分，要根据劳动合同法的规定计算经济补偿金，而在劳动合同法实施之前所对应的经济补偿金，则应该按照当时的法律规定（《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等）计算，然后将两部分相加，就是最终的应该支付的经济补偿金的金额。（这样的计算更加有利于劳动者）

　　《劳动合同法》对应的经济补偿金，根据劳动合同法第47条第1款之规定予以支付（“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”）。另外，根据同法第47条第2款的规定，如果该劳动者月工资高于原雇佣单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　 3.工作调动时不支付经济补偿的处理

　　但是，在实务中，如果向A公司的部分劳动者按照上述规定支付经济补偿金的话，很可能会引起A公司没有发生工作调动的员工的不满意，因此，在实务中，从原雇用单位调动到其子公司等关联企业时，不支付经济补偿金的情形也是大量存在的。其法律依据是《劳动合同法实施条例》第10条规定，根据该规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　也就是说，要么中断工作年限并支付经济补偿金、要么不支付经济补偿金但工作年限应该由新的雇用单位承继。