公司为员工支付的专项培训费用，离职后是否需要返还？

　　 劳动合同期限 是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同， 如劳动者可以提前30天通知用人单位解除劳动合同，只要劳动者履行了提前30天公之的义务，劳动者解除劳动合同不需要承担任何责任。

　　 如果是服务期，劳动者则不能提前解除，否则，需要承担相应的违约责任。由此可见，服务期与劳动合同期限的区别在于服务期对劳动者有约束力， 而劳动合同对劳动者则无约束力。

　　 操作实务

　　 服务期是劳动关系当事人双赢的留人模式。 用人单位先行投入为劳动者提供专项培训费用，并支付其劳动报酬和其它待遇，使劳动者专业技能得到提升而获得利益。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。

　　 用人单位在运用和设计服务期时应注意以下几个方面:

　　 第一，关于服务期的设定条件。

　　 就是因为服务期对劳动者有约束作用，所以法律对设定服务期的条件有严格限制。《劳动合同法》 仅将出资为劳动者进行专业技术培训 规定可以约定服务期的情形。实践中，用人单位为劳动者出资培训主要有两种情况: 一种是用人单位应尽的法定义务，如在岗、转岗、晋升、转业等常规职业培训;另一种是用人单位提供专项培训费用对劳动者进行的专业技术培训，是法定的 常规培训之外的“有偿培训”。 根据《劳动法》第68条，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。根据《企业职工培训规定》第8条，企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训,对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。这两条规定的是用人单位应尽的法定的、常规的职业培训义务，是对劳动者的一种义务培训， 不得设定服务期限制劳动者的辞职权。

　　 第二，关于服务期与劳动合同期限的关系。

　　 服务期与劳动合同期限是两个不同的概念，两者最本质的区别体现在两点:-是服务期对员工有约束作用，即员工末履行完约定的服务年限，需要向用人单位支付违约金;而劳动合同期限对员工没有约束作用， 即员工未履行完约定的劳动合同期限的，也不需要支付违约金。 -是服务期体现的主要是劳动者的义务，即劳动者需要为用人单位服务约定的年限;而劳动合同期限主要体现的是用人单位的义务，即在劳动合同期限内用人单位解除劳动合同是受到严格限制的。由于服务期于劳动合同期限是两个不同的概念，因此两者期限不一致时如何适用，是比较关键的问题。对此，《劳动合同法实施条例》规定，服务期长于劳动合同期限的，如果当事人没有特别约定的，劳动合同期限自动顺延至服务期届满。根据前面介绍的服务期与劳动合同期限的区别，劳动合同自动顺延至服务期届满，就意味着用人单位在服务期内解除劳动合同受到严格限制，即服务期本来主要是劳动者的义务就转换成了用人单位的义务。因此，为了避免服务期成为用人单位的义务，建议用人单位在与劳动者签订服务期协议时明确约定:服务期长于劳动合同期限的，劳动合同到期后，用人单位可以放弃服务期的要求。用人单位放弃服务期的，不需要承担违法解除劳动合同的责任，当然劳动者也无需承担违约的责任。

　　 第三，关于服务期内劳动者离职违约的认定。

　　 服务期期内，劳动者离职总体而言可以归类为两类，一是劳动者辞职， 二是用人单位解雇劳动者。无论是劳动者辞职，还是用人单位解雇，都存在主动和被动之分。根据《劳动合同法实施条例》的规定，在服务期内劳动者主动辞职的，属于劳动者违约，劳动者被动辞职的，不属于劳动者违约;用人单位主动解雇劳动者的，不属于劳动者违约，用人单位被动解除劳动者的，属于劳动者违约。

　　 第四，关于劳动者违约需要支付的违约金。