你需要了解的 10 个员工流动指标

实施可靠的员工保留策略对任何公司都至关重要。拥有合适的员工组合，尤其是在工作世界正在发生变化并且经济格局不断变化的情况下，有助于保持你的业务持续发展和增长。让我们看一下有助于提高组织中员工保留率的员工流动指标。

什么是员工保留？

员工保留是一套实践、政策和策略，用于在你的组织中留住有才能的员工并减少流动率。主要目的是减少在特定时间段内离开组织的员工数量。

近年来，工作环境与员工在全球范围内想要的东西之间的不匹配越来越大。这些差异导致许多员工辞职，因为他们进行了自我评估并要求更大的灵活性、更多的远程工作机会和更高的薪酬。

因此，员工保留已成为所有人力资源部门的第一要务。

为什么需要衡量员工保留率

深入了解你的劳动力动态——分析员工保留率可为你提供宝贵的洞察力，了解谁离开、何时离开以及谁留下。你可以评估该组织是否正在失去其最佳表现者。

评估和提高员工满意度——员工保留率是员工满意度的一个指标。员工越满意，他们离开组织的可能性就越小。提高员工满意度的策略，如增加薪酬或更多专业发展机会，也有助于提高员工保留率。

积极主动地解决问题——跟踪员工保留率可以让你及早发现问题并采取适当的行动。例如，如果某个部门的保留率低于平均水平，你可以更深入地挖掘问题并找出并解决原因。

制定有效的员工保留策略——你需要知道应该关注什么，以及一旦实施该策略是否有效。员工流动指标可帮助你评估这一点。

节省金钱和资源——当员工离职时，雇主会在招聘和招聘过程中浪费时间、金钱和精力。一旦雇用了替代者，他们仍然需要入职和培训。据估计，雇主每年要支付超过1 万亿美元的营业额费用，因此注重留任至关重要。

这是你雇主品牌的衡量标准——如果一个组织以留住雇主而闻名，那么连锁效应就是它将被视为首选雇主。另一方面，如果员工定期离职，可能会影响你的外部招聘工作，尤其是在离职者触手可及的社交媒体上。

常见的员工流动指标

你可以使用各种指标衡量员工保留的不同方面。你决定跟踪的指标将取决于你的目标。以下是你应该知道的有用的员工流动指标：

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1. 员工保留率

员工保留率是跟踪员工保留率的基本指标。

公司的员工保留率是其在一段时间内留住员工的能力的指标。一般来说，良好的员工保留率超过 90%。你希望在保留现有员工和允许具有更理想技能和想法的新员工加入公司之间取得平衡。

以下是计算员工保留率的公式：

例如，一个拥有 500 名员工的组织在去年失去了 50 名员工。

员工保留率 = ((500-50) / 500) x 100 = 90%

2. 每个类别的保留率

在你的总体员工保留率旁边，你可以计算不同类别的保留率。

每个经理的保留率

你可以查看每位经理在留住员工方面的表现。特定经理的高保留率很好地反映了他们的领导技能，并且可以为其他人提供学习机会。计算：

每位经理的留任率=（（每位经理的员工总数-每位经理离职的员工人数）/每位经理的员工总数）x 100

经理人保留率

你可能还想知道你在经理级别留住员工的情况如何。管理人员的保留率低可能表明他们可能过度承担管理责任，或者没有获得成为有效管理人员的工具。如果许多经理离开组织，这将对员工产生连锁反应。

每个部门的保留率

如果某个部门留存率低，则需要彻底分析原因。了解每个部门的保留率也可以导致向其他保留率更高的部门学习。

每个年龄组的保留率

员工离开组织的意愿可能与他们的年龄组松散相关。了解不同年龄组离开的原因有助于及时进行干预。

每个种族/种族组的保留率

了解种族/种族保留率是监控你的 DEI&B 目标的关键。如果某个特定群体的保留率明显较差，那么它可能是导致非包容性工作环境的各种因素的指标。

不同性别的保留率

同样，如果与其他群体相比，你以较低的比率保留一种性别的员工，你可能需要更深入地研究原因。

按绩效水平划分的保留率

重要的是要了解你是否正在失去高绩效者与低绩效者。



深入分析通常使用这些特定类别中的两个或三个来了解保留率。因此，例如，你可能想要衡量财务部门 18-30 岁员工的保留率。或者女性担任管理职务的保留率。

要衡量每个类别的保留率，请使用具有适当类别的员工保留率公式：

例如，假设一个组织有 2,500 名女性员工。到年底，他们有2200名女性员工。

女性员工保留率 = 女性员工总数 (2,500) – 离职女性员工总数 (300) / 女性员工总数 (2,500) = 88%。

然后，你可以将此百分比与组织内的其他类别及其保留率进行比较。这使你能够了解是否需要关注，然后实施任何举措来解决这些问题。

3. 自愿离职

自愿离职率是员工离职的百分比。自愿一词表示雇员选择离开雇主。自愿离开组织的原因有多种，例如找到新工作、加入更理想的品牌或搬迁。

了解你的自愿离职和离职原因至关重要，因为它将为雇主需要努力留住团队成员的组成部分奠定基础。

要计算一年内的自愿离职率，请使用以下公式：

例如，假设一个组织有 1,000 名员工。年内，有75名员工自愿离职。自愿员工流动率将是 75 / 1,000 = 7,5%

作为最佳实践，雇主的自愿离职率应为 10% 或更低。

4. 非自愿离职

非自愿离职率是在一定时期内被公司解雇或解雇的员工的百分比。非自愿离职率高表明劳动力规划不佳或缺乏发展员工的主动性。

要计算非自愿离职率，你可以使用与自愿离职率相同的公式，但使用正确的非自愿离职人员（解雇或下岗人员）数据。

5、员工满意率

满意的员工可能比不满意的员工在工作中停留的时间更长。一个更快乐的员工是那些觉得自己的工作受到挑战、被他们的组织重视并且觉得他们得到了公平补偿的人。人力资源部门应该专注于雄心勃勃的目标，这些目标每年都会提高员工的满意度。最常用的员工满意度指标是 eNPs（员工净推荐值）。

这是一个重要的指标，你可以通过询问“从 1 到 10 分，你推荐这个组织作为工作场所的可能性有多大？”这个问题来衡量它。或“根据你的经验，你向朋友或同事推荐我们的组织的可能性有多大？”

根据回复，你可以将其分解为批评者、被动者和推动者：

促销员– 回复 9 或 10 的员工，表示员工满意。

被动——7到 8 之间的分数表明员工既不快乐也不不快乐，但感觉中立。他们不会向朋友推荐这家公司，但也不会说他们的坏话。

贬低者——任何得分低于 6 分的员工，这表明该员工不满意。

计算 eNPS 的公式为：

任何高于 0 的分数都被认为是令人满意的。10 到 30 之间的分数很好，超过 50 的分数都很好。

你还可以关注新员工的满意度，以确保你可以留住新员工。

6. 平均员工任期

了解员工平均在组织中停留的时间是衡量员工满意度的一个很好的指标。平均员工任期着眼于所有员工任期的平均值以及员工总数。员工平均任期越高，员工越满意，因此保留率越高。计算平均员工任期：

平均员工任期=所有员工的总就业时间/员工总数

同样，人力资源专业人员可以在各个部门或组中使用此指标来查看存在问题的领域。

7、员工流失成本

留住员工对任何组织都至关重要，因为人员流动的后果是代价高昂的。要计算员工流失的成本，你需要收集所有相关成本的数据并为其分配一个现金价值。

8. 参与度分数

员工敬业度是员工留在组织的意图的重要指标。你可以通过多种方式收集参与度分数，包括脉冲或参与度调查。

脉搏调查是一组简短的问题，旨在了解人们对工作环境的看法。例如，一名员工可能会进入工作并出现以下弹出窗口：

对调查问题的总体回答将向组织表明员工的敬业度或不敬业度。另一种衡量参与度的方法是通过调查中提出的一组问题。这可能每季度或每年进行一次，具体取决于组织的调查文化。可以提出的一些问题是，从 1 到 10：

你觉得你的角色很有价值吗？

你是否觉得你的工作允许你使用你的技能？

你和你的经理关系好吗？

你是否看到了在组织内提升你的职业生涯的职业道路？

你觉得组织优先考虑你的福祉吗？

9.工作满意度

工作满意度衡量员工对工作的满意程度。如果员工不满意，他们更有可能在外部寻求新的机会。

员工满意度指数 (ESI) 包含三个问题，用于衡量员工对工作的满意度。以 1 到 10 的等级衡量的问题是：

你对工作场所的满意度如何？

你的工作场所如何满足你的期望？

你的工作场所与理想工作的距离有多近？

ESI的计算公式为：

ESI 的结果将是 0 到 100 之间的分数。数字越高，员工满意度越高。ESI 允许你根据分数的发展情况跟踪一段时间内的改进。

你可以将这三个问题嵌入到更广泛的员工敬业度调查中。在这样的调查中包含开放式问题将帮助你了解让你的员工感到沮丧的事情并确定你可以改进的地方。

10. 离开风险

了解可能离开的员工会很好，但预测未来并不总是可能的。可能离职的员工的一些指标包括：

薪酬低于市场水平的员工

认为他们的工资很低的员工（即使可能不是）

最近更换角色的员工（或经理）

经历重大生活变化的员工

经历低到最低职业发展的员工

人力资源分析团队需要将这些指标以及其他因素插入到飞行风险模型中，以真正了解哪些员工可能离开，然后及时实施干预以留住有价值的人才。

最后的想法

跟踪员工流动指标不仅可以帮助你从多个角度了解组织中员工保留的状态，还可以让你评估员工保留工作的有效性以及可以改进的地方。