企业设计员工福利时容易犯的错误

  企业福利对企业、对员工、对社会的作用，这里就不再赘述了。优质的企业福利管理，已经成为我们各大企业人才争夺战中的一张王牌，但就目前的实施情况来看，企业福利管理还存在着诸多问题。

  福利方案设计单一、不全面

  当下企业的福利情况基本为：发钱当福利。发钱只能在业绩好的时候，大家普天同庆一下。更何况，现在大家对钱的概念都很模糊。在人才争夺战中，钱是最好复制的竞争力。每个公司都或多或少有其他不同的小福利方式，但钱是全世界通用的，复制拿钱做福利这件事儿太简单了，不能突出公司的与众不同。

  目前很多企业福利方案结构单一，不够全面，忽略了员工们多元化的需求。这些员工福利，都是企业自上而下制定的，极少数有采纳基层员工的建议，也正因为如此，很难全面满足员工真实的需求，导致企业福利方案与员工具体需求之间的产生矛盾，让企业花大量时间和预算做的员工福利成了鸡肋，无法深入员工的内心，达到企业福利的目标。

  针对不同文化层次、不同年龄层面的员工，我们企业制定福利方案，需要根据员工的具体情况进行灵活调整，而不是死板单一、一成不变。脱离员工需求的企业福利计划，终将不被员工认可，对企业来说，更是一种资源浪费。

  福利方案应当平等实施

  有些企业对于员工福利的理解略有偏颇，他们认为只有他们心目中的“重要员工”才是他们需要保留的人才，其他的基层员工都可有可无，无足轻重。这种对员工态度的偏差，会不同程度地消磨员工的工作激情，同时也会让这些“重要员工”过度的评价自身价值，成为企业无法承受的“负担”。

  适当的分层福利，可以帮助企业巩固“重要员工”，但企业必须清楚了解基层员工的价值，所以员工福利方案的主要对象仍应是普通基层员工。只有将企业的关怀传递到每个员工，提高每个员工的满意度，才能调动每个员工的工作积极性，最大化企业福利的作用。

  福利成本效益无法最大化

  很多管理负责人都以为，企业福利的痛点在于有限的预算，但实际上，企业福利实施的最大难点是——不能将有限的福利预算效果最大化。

  一般企业每年都会制定福利预算，但优质企业不但会制定福利预算，还会制定企业福利需达成的目标，所以设定企业福利目标是制定企业福利方案必不可少的一部分。

  企业福利的支出对企业发展的影响并非立竿见影，因此有些企业在全球经济衰退的大环境下，不得不选择降低企业福利预算。在这种情况下，我们实施企业福利时就更需要将企业福利预算效果最大化。