你不知道的招聘内幕：从哪里招来的员工最靠谱？

  干了十多年HR，看过的简历叠起来能塞满两个柜子，面试过的人从“小鲜肉”聊到“行业老炮”。今天就想掏心窝子聊个话题——到底从哪儿招来的人最靠谱？ 你别信那些标准答案，什么“渠道均衡”“按岗匹配”，我就说点大实话，带点我自己的偏爱和偏见。

  首先得说，招聘这事儿真有点像拆盲盒。你永远不知道下一个来的会是宝藏还是“坑”。但这么多年，我摸出点门道——靠谱程度真的和来源有关，而且往往和你想的不一样。

  1. 内部推荐：我的“心头好”，但别盲目信

  很多人吹内部推荐多神，说实话，它确实稳。去年我们部门招运营，同事小芳推荐了她的前同事，来了之后三个月就能独立带项目。为什么？因为员工敢推荐，等于用自己的人品背书，而且对方已经提前被“非官方培训”过一遍公司文化了。

  但这里有个坑：小心小团体。我曾经遇到过一整个团队都是某位经理推荐的，后来发现他们私下抱团，反而成了管理难题。所以内推要平衡，别让一个人推太多。

  2. 招聘网站：海投里淘金，累但必要

  前程无忧、猎聘这些平台，就像大型线上相亲市场。简历多到眼花，但真合适的少。我有个经验：主动搜索来的比海投来的靠谱。比如上周我搜到一个产品经理，简历没写“抗压能力强”，但作品集里全是凌晨两点的更新日志——这种细节比自我评价实在多了。

  不过啊，网站上来的人也最容易“面霸”。面谈时滔滔不绝，入职后落差极大。所以我后来学乖了：但凡简历里过度包装“带领团队”“业绩翻倍”的，我都得深挖细节，问他当时团队具体几个人，翻倍前基数是多少。一追问，常露馅。

  3. 离职员工回流：我的“隐秘王牌”

  这可能很多人没想到——欢迎离职员工回来。我司之前有位开发小哥，跳槽去大厂两年后又想回来，不少同事嘀咕“好马不吃回头草”。但我力主接收。结果呢?他回来后的投入度比新人高出一截，熟悉业务快，还带回了新经验。

  人出去逛一圈，才知道原来的好。当然，这得看他当初为什么走、现在为什么回。如果是薪资谈崩又回来的，可能稳定;如果是和领导吵架愤而离开的，那得慎重。

  4. 校园招聘：纯白画布，但你要肯花时间

  校招像种树，不能急着摘果子。我们培养的管培生，三年后不少成了骨干。但前提是公司真有培养体系，不是骗年轻人来打杂。我见过太多企业把校招当廉价劳动力，人家学不到东西，半年就跑，双输。

  我特别偏爱那种在大学里搞过长期项目、或者坚持做志愿者的孩子——踏实劲儿藏不住。反而那些简历上全是短期“精英社团”头衔的，有时候眼高手低。

  5. 猎头：贵，但有些岗位真省不了心

  高管或稀缺技术岗，好猎头是捷径。他们能帮你摸到那些根本不主动找工作的人。但坑在于——猎头为了成单，有时会过度美化。我曾被一份“完美简历”打动，面试感觉也不错，后来背调发现他离职原因是和前任公司闹得极不愉快，但猎头轻描淡写说“理念不合”。

  所以现在我和猎头合作，必定自己再做一轮背调，甚至找非他提供的证明人。

  说到底，没有百分百完美的渠道。但要说哪个综合靠谱率最高，我还是投内部推荐一票——前提是公司氛围健康，员工乐意推荐。其次，是那些低调但持续有作品的候选人，不管他从哪个渠道来。

  最后讲个小故事：2018年我招过一个设计师，她简历普通，还是跨行业转来的。面试时她带了一本手绘笔记，里面全是分析各类APP设计优缺点的思考。我当时就觉得，这种人差不了——果然，她现在已经是我们的设计主管了。

  所以你看，渠道是路径，但人的本质才是核心。有时候抛开条条框框，相信一点直觉，反而能找到珍珠。当然，直觉也可能踩雷，哈哈，这就是HR刺激的地方吧——永远在赌，但也永远在学。

  希望这些碎碎念对你有用。招聘是门艺术，也是场修行。共勉。