探底回升，市场或将迎来三浪拐点

  一、案情简介

  孙某在某科技公司从事电商客服工作。因电商业务需依托线上平台24小时响应客户需求，所以孙某自入职起实行“白班+晚班”轮班制。双方签订的书面劳动合同约定工作地点为某创新中心。孙某休产假结束后，某科技公司通知其返岗，要求其白班、晚班均需到公司指定工作地点上岗。孙某认为，某科技公司要求其到岗上晚班未充分考虑哺乳期女职工需兼顾育儿的特殊需求，故提出异议。后双方始终未能协商一致。次月，孙某仍未按某科技公司要求到工作地点上晚班考勤打卡，某科技公司便以孙某未按要求到岗工作为由认为其连续旷工，作出与孙某解除劳动合同的决定。孙某认为某科技公司违法解除，要求其支付赔偿金。

  来源：浙江省杭州市中级人民法院发布九则保障高新技术企业和人才合法权益劳动争议典型案例之案例九

  二、争议焦点

  哺乳期女职工拒绝上夜班可否被认定为旷工?

  三、裁判要旨

  依据《女职工劳动保护特别规定》第九条之规定，对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜间劳动。本案中，某科技公司要求尚在哺乳期内的孙某到岗上夜班，违反了女职工劳动保护的规定，孙某拒绝到岗并无不当，某科技公司据此解除与孙某的劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应依法支付赔偿金。

  四、案例评析

  本案对如何平衡运营效率与女职工特殊权益保护具有典型警示意义。为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的健康，国家对于孕期、产期、哺乳期的女职工采取特殊保护政策。《劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

  高新技术企业常以“敏捷响应”“全天候服务”为运营核心，其轮班制度是保障业务连续性的常见安排。但此特性亦不能违背法律对女职工特殊保护期的强制性规定。对“三期”女职工的倾斜保护是劳动法的明确价值取向，任何与之冲突的内部管理制度均为无效。对拒绝上夜班的哺乳期女职工简单以旷工为由解除劳动合同，不仅违法，亦会有损企业的社会形象。