保安上班睡觉算不算严重违纪？一二审认识不同

  基本事实

  2019年6月26日舒某入职某甲公司从事保安工作，并签订书面劳动合同。

  合同第八条规定了甲方可以解除劳动关系且不支付经济补偿的情形包括：乙方严重违反甲方规章制度;工作严重失职、营私舞弊，造成甲方经济损失人民币2000元以上的。2025年5月23日，某甲公司向舒某发出《解除劳动关系通知书》，其内容中载明“根据2022年6月26日我司与你签订的《劳动合同书》第八条第(三)款的规定，我司解除与你签订的《劳动合同书》”“即日起解除我司与你的劳动关系”等内容。

  2025年6月12日，舒某就本案请求事项向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委开庭审理查明：舒某曾于2025年3月29日，舒某曾因“睡岗”问题，由某甲公司予以警告。

  2025年4月1日，舒某因“在车行岗值班过程中，对进入的出入人员未进行核实登记，造成车库充电桩被盗一个”“多次在岗睡觉，且将车辆道闸杆开起，造成岗位进出管理失控，严重违反劳动纪律及公司值班制度行为”再次被公司约谈。

  2025年4月3日，舒某再次因“未正规着装，胡须未刮”被约谈要求整改。

  2025年4月27日，舒某再次被公司面谈沟通，沟通内容为“因多次上班睡觉，未按标准开展工作，引发业主投诉等情况，经项目及条线多次沟通谈话、培训，均未改善，已严重违反公司制度，如再有发生上班打瞌睡、睡觉，不按照标准开展工作，业主投诉等任一情况，公司将严格按制度解除劳动关系”，舒某签署“以上情况属实，如有再犯，接受公司处理”并签字捺印。

  2025年5月8日、5月12日、5月13日、5月17日，舒某均有被发现在岗期间睡觉的情况。

  仲裁裁决，驳回舒某主张的赔偿金请求。舒某不服裁决，诉来法院。

  一审法院认为

  关于违法解除劳动合同的赔偿金。劳动合同法第三十九条规定，严重违反公司规章制度的，可以解除劳动合同。故解除劳动合同必须有劳动者违反公司规章制度的基本事实和合法有效的规章制度。由于解除劳动合同系表意行为，属于意思表示，故解除劳动合同到达对方时所依据的事实理由及依据的规章制度已经确定，即应当根据向某甲公司发送的《终止(解除)劳动合同通知书》上载明的解除事实理由和规章制度评判解除行为是否合法。

  本案中，某甲公司在出具的解除劳动合同通知书上明确“根据2022年6月26日我司与你签订的《劳动合同书》第八条第(三)款的规定，我司解除与你签订的《劳动合同书》”，而劳动合同第八条规定了甲方可以解除劳动关系且不支付经济补偿的情形包括：乙方严重违反甲方规章制度;工作严重失职、营私舞弊，造成甲方经济损失人民币2000元以上的。

  首先，从事违纪事实上看，舒某虽睡岗，但根据《某集团员工劳动纪律管理制度》规定“上班时间睡觉的，按100元/人/次考核扣款处理”，睡岗的处罚并不包括解除劳动合同，因此某甲公司解除劳动合同没有规章制度作为依据，不符合劳动合同法第三十九条的规定。

  关于充电桩被盗。首先，充电桩被盗是否属于舒某的责任，没有证据证实;其次，根据报警回执记载，充电桩已找回，未造成损失;最后，充电桩是否价值超过2000元没有证据证实。因此，在案证据不能认定因舒某的行为导致某甲公司损失超过2000元，某甲公司以此为由解除劳动合同缺乏事实依据。

  其次，从规章制度方面。《某集团人事管理制度》第五条离职管理：严重失职、渎职、营私舞弊等，给公司或集团造成重大经济损失或社会不良影响的，可以辞退。该制度没有说明何为重大经济损失，根据劳动合同约定，应为2000元以上。如前所述，不能证明充电桩被盗系舒某的责任，亦没有证据证明充电桩的价值。关于社会不良影响，没有充分证据证明，某甲公司举示的群聊记录，不能确认群聊人员身份，不能认定与本案的关联性。且社会不良影响，系价值判断问题，其影响程度、范围均无法确认，属于规定不明确。

  综上，某甲公司构成违法解除劳动合同，应向舒某支付违法解除劳动合同赔偿金，为3156元/月×6个月×2倍=37872元。

  二审法院查明

  二审中，某甲公司向本院举示了如下证据：解除劳动关系通知书(原件)、《某工会关于同意某乙公司工会委员会换届选举结果的批复》，拟证明某甲公司解除与舒某的劳动关系已提前通知了工会并征得工会同意，履行了法定程序。对某甲公司举示的证据，舒某的质证意见如下：对解除劳动关系通知书的形式真实性认可，对合法性、关联性不予认可，解除通知书无落款时间，不清楚其发生时间。对工会文件的真实性认可，对关联性及合法性不予认可。

  舒某向本院举示了如下证据：巡岗记录照片(拼接照片)，拟证明舒某认真履职，不存在睡岗行为。对舒某举示的证据，某甲公司的质证意见如下：对该证据的真实性不予认可，无原始载体，对其关联性及合法性不予认可，照片仅反映了在2025年5月7日的情况，不能证明舒某在其他时间段不存在睡岗行为。

  某甲公司举示的证据为原件，证据内容与本案的争议焦点存在实质关联性，本院对此作为二审新证据采信。舒某举示的证据无原始载体，某甲公司对其真实性亦不予认可，本院对此不予采信。

  本院二审另查明，《某工会关于同意某乙公司工会委员会换届选举结果的批复》载明，某工会同意某甲公司报送的工会委员会换届选举结果(陈某当选为第二届工会委员会主席)。

  陈某在某甲公司于2025年5月23日向舒某作出的《解除劳动关系通知书》中签署“无异议”并签名。

  二审法院认为

  本案的争议焦点为：某甲公司是否系违法解除与舒某的劳动关系。对此，评判如下：

  某甲公司于2025年5月23日向舒某作出的《解除劳动关系通知书》载明，其系根据双方签订的《劳动合同书》第八条第三款约定解除与舒某的劳动关系。对此，某甲公司主张舒某在岗睡觉的行为属于劳动合同约定的严重违反公司规章制度的行为。

  结合本案现已查明的事实来看，其一，舒某在2025年3月至5月期间存在多次在岗睡觉的行为，某甲公司就此亦多次与舒某进行沟通并形成沟通记录表，舒某均在沟通记录表上签字确认且未提出异议。同时，某甲公司在2025年4月27日再次提出舒某“因多次上班睡觉，未按标准开展工作，引发业主投诉等情况，已严重违反公司制度，如再有发生上班打瞌睡、睡觉、不按照标准开展工作等任一情况，公司将严格按制度解除劳动关系。”舒某在该份员工沟通记录表中签字确认“以上情况属实，如有再犯，接受公司处理。”以上说明在某甲公司提出舒某在岗睡觉的行为属于严重违反公司规章制度的情形时，舒某对此予以确认并表示愿意接受公司处理，而此后舒某在2025年5月又多次出现在岗睡觉的行为，说明其经某甲公司沟通提醒后仍未改正。舒某在二审中虽提出2025年4月27日员工沟通记录表上舒某的签名不属实，但其既未对此提出司法鉴定申请，后又陈述其系应某甲公司的要求签字，舒某的陈述前后矛盾且无相应证据佐证，其应对此承担举证不能的不利后果。故，本院认定舒某在沟通记录表上的签字系其本人所签。

  其二，虽然某甲公司的规章制度及双方签订的劳动合同并未明确规定在岗睡觉属于严重违反公司规章制度的行为，但从某甲公司《某集团员工劳动纪律管理制度》第4.3.3条规定可以看出，上班睡觉属于违反公司规章制度的行为且公司有权对此进行扣款处理。同时，舒某作为保安，其核心职责在于风险预防和安全管控，而舒某在岗睡觉的行为不仅直接导致其无法有效履行劳动合同约定的秩序维护工作，亦属于违反基本劳动纪律的行为，舒某在某甲公司与其沟通在岗睡觉的违纪行为时亦签字认可其存在严重违反公司规章制度的行为。鉴于舒某存在多次在岗睡觉的行为，且经某甲公司反复沟通后仍未改正，其行为已严重背离了保安岗位的基本职业操守，某甲公司据此主张舒某在岗睡觉的行为已构成严重违反公司规章制度具备相应的事实依据。因此，某甲公司因舒某存在严重违反公司规章制度的行为解除与其的劳动关系符合劳动合同约定及公司规章制度规定，某甲公司亦举证证明其已将解除事由通知工会，故某甲公司属于合法解除与舒某的劳动关系，其无需向舒某支付违法解除的赔偿金。一审判决对此认定有误，本院在此予以纠正。

  综上所述，一审判决认定事实和适用法律部分有误，结合某甲公司在二审中举示的新证据，应予改判。某甲公司的上诉请求成立，应予支持。