亲哥去世弟弟奔丧请假未批，公司可按旷工开除吗？

  基本事实

  乔某1于2023年4月8日入职北京市朝阳区某某中心，担任厨师。

  乔某1正常出勤至2023年8月20日。

  2023年8月28日，北京市朝阳区某某中心向乔某1发送辞退信，载明“乔某1在岗期间不能履行公司后厨卫生制度的标准和要求，形成了后厨责任区的地面、墙面、灶台和冰箱的卫生不合格。在后期约谈的时候，不执行行政命令，涵盖民政73号文件表格的相关填写和岗位要求制度。8月19号在岗期间擅离职守造成后厨油锅失火，形成安全事故。8月21号在未告知病危人员和乔某1的亲属关系，未出具医疗卫生部门诊断结果的前提下，公司未做好相应工作安排及同意的基础上擅自离岗至8月25号。公司综合上述因素经研究决定予以辞退乔某1”。

  关于后厨卫生不合格及后厨失火造成安全事故，北京市朝阳区某某中心提交2023年7月6日后厨照片、2023年8月20日后厨监控截图、新入职员工安全培训考试试题、安全生产教育培训试题。乔某1不认可照片及视频截图的真实性，主张即使存在上述情况，也并非乔某1所致。

  关于擅自离岗。乔某1主张2023年8月19日其哥哥病危，其在微信上向高经理请假，高经理表示批不了那么长时间，8月20日晚其哥哥去世，随即又向公司请假，公司虽提出异议，但说家里有事就回去吧，回来以后办手续就行，8月25日其回到公司就不让上班了，后收到辞退信，公司系违法解除劳动关系。乔某1提交其与后厨管理人员高某(微信名显示为“angell”)的微信聊天记录(主要内容为2023年8月19日乔某1向高某请假15天，称老家亲人病危，高某称“批不了您这么长时间的假”，乔某1询问“你能批多少天的丧假?”高某回复“职工的直系亲属死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假”，乔某1称“你说的是法定的带薪假期，其余的假期不计工资。我这是不带薪的假期，请你批准假期长一点”。8月20日晚乔某1称“高经理，我原来是想明天再干一天的，现在看来不及啦，今晚上就回去了，准备明早坐火车走，所以向你请假”，8月25日下午乔某1称“高经理，我现在正在回京的路上，明天上班”，高某称“下周一13点到大包找我，写辞职信，明天不用进公司，首先公司没批你假，擅自离岗这么久，第二在岗期间擅自离守造成油锅着了”)、村委会证明(载明“乔某1兄长乔某2因病于2023年8月20日去世，乔某12023年8月21日晚奔丧回到家中，直至2023年8月24日都在本村”)。北京市朝阳区某某中心认可微信聊天记录的真实性，不认可村委会证明的真实性。

  乔某1向一审法院提出诉讼请求，要求北京市朝阳区某某中心支付：违法解除劳动合同赔偿金7090元……

  一审法院认为

  因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。北京市朝阳区某某中心提交的后厨照片、后厨监控截图不足以证明后厨卫生不合格及后厨失火系由乔某1造成，乔某1亦不认可，一审法院对北京市朝阳区某某中心的主张不予采信。

  用人单位依法享有用工管理自主权，但行使管理权的边界和行使方式应善意、宽容。本案中，乔某1请假事出有因，其回老家为哥哥操办丧事，符合中华民族传统道德和善良风俗，村委会证明及聊天记录显示乔某1从其哥哥去世到返回北京所耗时间尚在合理范围内，且劳动者依法享有休息休假的权利，即便乔某1为其哥哥奔丧不符合请丧假的法定情形，北京市朝阳区某某中心也应当允许乔某1请年假或事假，北京市朝阳区某某中心不顾员工的具体困难与不幸，直接不予批准请假并径行解除劳动合同，缺乏合法性和合理性，系违法解除，应支付乔某1违法解除劳动合同赔偿金。乔某1主张的违法解除劳动合同赔偿金7090元，不高于一审法院计算金额，一审法院予以支持。

  综上，判决：北京市朝阳区某某中心于判决生效之日起七日内支付乔某1违法解除劳动合同赔偿金7090元……

  二审补充查明

  一审中，关于请假情况，乔某1称：8月19日我哥哥病危，我在微信上向高经理请假，高经理表示批不了那么长时间，我就没走，20日晚上哥哥突然去世，随即又跟公司请丧假，高经理虽提出异议，但是说家里有事就回吧，回来以后办手续就行。25日到公司就不让上班了，28号收到辞退信。北京市朝阳区某某中心称：丧假是直系亲属，原告哥哥去世请假不在法定范围之内，我公司后厨管理人员高某明确表示请不了那么长时间，同时也明确说请那么长时间假就辞职吧;如果我方工作能正常开展，那么肯定会遵守公序良俗，但如果工作无法正常完成，我方认为那么首先应完成工作，再说公序良俗。

  关于起火原因，乔某1称：北京市朝阳区某某中心没有明确区分炒菜、切菜的岗位，我们什么都需要做，我点火后已经和同事交代了，所以就去面点房蒸米饭了。起火不是我的责任。

  二审法院认为

  根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为，北京市朝阳区某某中心是否违法解除与乔某1的劳动关系。

  解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将使劳动者丧失现有的工作，故须有充分事由足以认定劳动关系受严重干扰而难期继续，且用人单位采取其他方法均已无法维护其用工管理秩序的情形下方可行使。故本院综合从用人单位的业务性质、劳动者违纪情形以及给单位可能造成的损失或影响、适用其他惩戒措施的行为等方面对解除行为的合理性予以审查。

  北京市朝阳区某某中心的解除事由主要包括油锅起火安全事故以及未经批准擅自离岗。

  本院认为，关于事由一，根据北京市朝阳区某某中心的上诉意见，“视频8秒乔某1将锅打开;21秒锅中倒入液体;3分14秒中乔某1在面点间，视频中可以清晰看到锅里有烟冒出，在此期间乔某1一直在面点间未曾出来;4分48秒其他同事发现异常将电源关闭。4分55秒锅内开始着火，但乔某1并未第一时间进行扑救;5分21秒由其他同事将火扑灭。”事故发生时乔某1在面点间工作，其陈述点火后已交代给其他同事，视频显示其他同事亦在现场，故根据在案证据，锅起火不能完全归咎于乔某1，亦未造成人员或财产损失，北京市朝阳区某某中心以此为由与乔某1解除合同，依据不足，本院不予采信。

  关于事由二。同胞兄弟血浓于水，在亲人去世时奔丧处理家事，是人之常情，也不能期待劳动者在此情形下能以工作为重为先。正如人民法院案例库案例“上海某公司诉王某劳动合同纠纷案”指出，劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。本案中，北京市朝阳区某某中心在上诉意见中提到“乔某1作为唯一一位老员工，对后厨工作及其重要”，员工确实是企业最大的财富，但北京市朝阳区某某中心在休假审批及后续沟通中，并未体现出对员工的关心关爱。乔某1亲哥哥病危去世，向单位提出请不带薪的事假，用人单位不予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。一审法院判决北京市朝阳区某某中心支付乔某1违法解除劳动合同赔偿金7090元，并无不当，本院予以维持。

  综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。