HR如何快速的熟悉业务?

随着互联网是发展，慢慢的发展形成了HRBP，我们应该如何快速的迎接这个变化呢？

多人都知道HRBP——业务合作伙伴，很多企业都有设置这个岗位。但大部分中小企业的HR说，公司没有这个岗位，也不知道如何去做。记得17年初曾跟一朋友探讨过HRBP，不是说一定要这个岗位才去了解业务，而是想做个有价值的HR就必需去了解业务。

懂业务，最好的方法就是进行业务链梳理。梳理的方法，可以跟各部门负责人交流部门的业务流程走向，关键点是跨部门信息传递的方式和内容。了解了部门的输入和输出整个流程走向后，尝试自己画一个部门流程图出来，关键点是识别出哪些是关键核心岗位。这个流程图，跟下面的“精专业”有关。如果企业有流程图和相关流程文件，那就最好了。

徐老师在懂业务下写了“文化战略”四个字，战略，很多人都知道。文化，可能大家最熟悉的就是激励、宣传和活动。还有一种是从使命和价值观延伸出来的跟部门职能相关的文化内容，就是使命和价值观的内容如何跟部门职能相契合。如果这块做好了，那企业文化就真的落地了。

精专业

从“选、用、育、留”到“六大模块“，相信很多人都很熟悉这些名词和内容。“选、用、育、留”这四个内容，其实可以分为两大部分。第一部分就是“选”，如何挑选到适合组织的人才；第二部分是“用”，即“用、育、留”所围绕的核心还是如何“用”这个人。

“选”，如何从经验到标准化，就要熟悉部门业务流程，懂得构建素质模型和进行人才测评。

“用”，从常规的表象技能培训，到关键岗位职能要求的隐性素质提升，也需要熟悉部门业务流程，懂得构建素质模型和进行人才测评。

“精专业”下也有四个字——人才组织。做为招聘人员，不但要帮企业找到能“过五关斩六将”的将才，还要能从内部培养出能各兵种协同做战的铁军。

创造价值

很多老板都认为人力资源部是企业的成本部门，不能创造价值，很多HR自己也这么认为。有的HR想去创造价值，但不知道如何下手。记得几年前听过中港驾校培训学院院长的一个分享，当初建立培训学院，是为了解决企业内部员工培训。经过不断的实践摸索，培训效果越来越好，导致一些同行申请做委培。随着社会影响力的提升，从企业独立出来，不但承担起原有企业内部培训，还承接社会上的相关培训，不但能自负盈亏，还给原企业创造了收益。这个是一个很特殊的例子，大多数企业并不具备条件。

人力资源的价值，除了员工关系方面能直接体现外，多数都是间接体现。组织发展、人才培养、根据业务发展需要的技能提升，这些价值体现的前提，都是要对业务系统很熟悉，能识别出关键岗位人员、构建素质模型。并能根据业务需要及素质模型现状，设计专项的培训计划，从而达到业务部门的要求。

“创造价值”下面的四个字——方案成果。人力资源领域的很多环节，如果方案做的好，那给企业带来的价值是很大的。比如《试用期管理计划》、《关键岗位人员技能提升计划》等。