员工拒绝调岗不去报到，每天在原岗打卡，构成旷工吗？

  【案情介绍】

  2021年3月29日，公司与和某签订《劳动合同》，约定和某工作岗位为预算部负责人。

  合同约定，和某的工作地点为济南(公司因需要为和某安排其他工作地点的，和某同意并服从安排)。

  合同还约定，旷工达三日的，公司可以解除合同。

  2025年1月20日，公司股东会决议，决定把预算部从济南槐荫区整体搬迁到济南天桥区某项目部。

  2025年2月17日，公司向和某发送《员工办公地点变动通知书》，载明因公司项目发展需求，企业经营地址不再设置预算部工作岗位，请自收到通知书之日起三日到天桥区某项目部报到，如超期未报到者，视为旷工。

  和某于2025年2月19日、2月22日向公司邮寄通知书，表示变动工作地点未与本人协商一致，拒绝工作地点的变动，并将继续在公司原岗位和地点出勤工作。

  2025年2月20日、2月24日，公司先后两次向和某发送《员工到岗通知书》，要求其立即去新工作地点报到，如未在规定时间内报到，按照考勤制度视为旷工。

  通知同时告知，根据劳动合同及员工守则，旷工三日以上，视为公司有权解除劳动关系。

  期间，和某每日到原工作地址拍照留证，并未前往新工作地点。

  2025年2月27日，公司向和某发送《辞退通知书》，载明因和某拒不到岗行为视为旷工行为，现已旷工长达6天，已严重违反了公司工作管理秩序和公司规章制度，决定解除合同。

  和某认为公司系违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  【争议焦点】

  和某拒绝赴新岗位报到，坚持在原岗位打卡，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法?

  一审判决：调岗符合合同约定，员工拒不到岗构成旷工，公司解除合法无须赔偿

  一审法院认为，公司与和某签订《劳动合同》，约定了和某的工作地点为济南，也约定了公司因需要为和某安排其他工作地点的，和某同意并服从安排。

  公司已提交较为充分的证据证明其单位预算部搬迁至济南市天桥区某项目处。

  公司要求和某作为预算员跟随预算部搬迁一并前往济南市天桥区工作并无不当，未变更劳动合同约定的工作地点济南。

  这也符合劳动合同关于“公司因需要安排和某其他工作地点，和某同意并服从安排”的约定，和某并无合理理由拒绝该调整岗位。

  自公司2025年2月17日要求其前往济南市天桥区至公司2025年2月27日发出辞退的期间，和某均未前往该搬迁后的工作地址提供劳动。

  故公司解除与和某的劳动合同并无不当，无需向和某支付赔偿金。

  综上，一审判决如下：驳回和某的诉讼请求。

  提起上诉：公司单方变更工作岗位，我在原岗位上班不属于旷工

  和某上诉理由：公司实质上是变更我的工作岗位，需书面形式且需双方协商一致，公司单方面调整岗位不合法。我在原岗位及地点上班不属于旷工行为。

  公司答辩理由：因公司经营需要，预算部搬迁至项目部，符合双方劳动合同约定。变动后的工作地点对和某工作、生活并没有影响，通勤距离仅多了一公里，工作岗位及工资标准均未变动。和某拒不接受调整，每日到原地址拍照留证后闲坐一天，连续旷工长达6日，公司解除合法。

  二审判决：调岗属于行使用工自主权的合理范围，员工拒不到岗打卡属于旷工

  二审法院认为，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要依法对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。

  本案中，公司因生产经营需要，将预算部门设置在某项目部，和某的工作地点相应作出调整，薪资待遇未发生变化，对其通勤也未造成明显不利影响。

  上述调整属于公司行使用工自主权的合理范围，也符合双方劳动合同的约定。

  公司对和某进行调岗后，和某仍在原工作地点打卡，经公司多次催告仍不到新工作地点打卡上班。

  公司以和某旷工严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系符合法律规定，一审法院认定公司无需向和某支付经济赔偿金并无不当，本院予以确认。

  综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

  判决日期：2026年2月3日

  案号：(2025)鲁01民终15500号

  【实务要点】

  1. 调岗合理性的审查标准

  用人单位因生产经营需要调整员工工作地点，若未超出劳动合同约定的地域范围(如本案约定为“济南”)，且未降低薪资待遇、未对员工通勤和生活造成明显不利影响(如本案通勤仅增加1公里)，通常会被法院认定为合法行使用工自主权的合理范围。

  2. “原岗打卡”的法律定性

  当用人单位的调岗决定具有合法性与合理性时，劳动者应当服从。劳动者若以拒绝赴新岗位报到、坚持在原工作地点“拍照打卡、闲坐”的方式进行对抗，不能视为正常提供劳动，用人单位有权按旷工处理。

  3. 解除程序的合规操作

  面对拒不服从调岗的员工，用人单位不宜直接解除。应效仿本案做法：先下发书面调岗通知;员工未到岗后，连续多次下发《到岗通知书》进行催告，并明确告知拒不到岗的法律后果;待员工持续抗拒达到规章制度规定的旷工天数后，再行下发《解除通知》，从而形成完整的证据链，降低违法解除风险。