绩效考核须尊重企业自主用工权——周某与戊公司劳动争议案

  【基本案情】

  原告周某于2012年入职戊公司的关联企业，2020年8月转入被告戊公司，任人才发展副总监，年薪80万元，其中30%为年度绩效奖金。2020年、2021年，周某分别获得绩效奖金22万余元和25万余元，2022年，戊公司以周某未完成年度绩效目标为由，未发放当年绩效奖金。周某不服，遂提起仲裁，经仲裁驳回后，诉至法院。

  【裁判结果】

  本院经审理认为，戊公司制定的《职级及薪酬管理政策》《绩效管理制度》经民主程序公示，内容合法，周某曾依此获得往年绩效奖金，应认定其知晓并接受。绩效考核的核心争议在于培训视频的可操作性验证，主管吴某要求从实践层面确认可行性，周某仅以公司制度条款佐证，经多次沟通，仍拒绝核实修改，导致培训项目未能开展。法院认定主管吴某的要求合理，提出的相关意见内容具体、指向明确，不存在个别针对、打压恶意，周某未完成绩效目标，戊公司据此不予发放绩效奖金并无不当。综上，本院判决驳回周某全部诉请。周某对一审判决不服，提起上诉，经二审维持原判，该判决现已生效。

  【典型意义】

  本案的典型意义在于明确了企业在绩效奖金发放中的自主用工权，以及对绩效考核进行司法审查的合理限度。首先，绩效奖金系企业为激励员工而设立的浮动薪酬，属于企业经营管理自主权的范畴。企业可以依据自身生产经营特点，制定绩效考核制度，只要内容合法、程序民主、已向劳动者公示，企业便有权根据该制度，结合员工实际表现，决定绩效奖金的分配。其次，法院在审查绩效考核结果时，应尊重企业的管理自主权，若企业提供的考核标准具有合理性，且无证据证明存在恶意、歧视或变相惩罚情形，法院应予以支持。最后，本案也提醒劳动者，在主张绩效奖金时，应关注自身是否实际完成工作任务，仅凭主观感受或对考核结果的不认同，难以获得司法支持。企业则应进一步完善绩效考核流程，确保制度透明、沟通充分、评分有据，避免因管理瑕疵引发争议纠纷。