产假刚结束又“怀孕”请年假，公司不批，强休构成旷工吗？

【案情介绍】

2018年4月23日，杨某入职上海某公司。

2024年2月26日至2024年8月21日，杨某休产假。公司同意杨某产假结束后继续休假至2024年9月13日。

2024年9月9日，公司向杨某发送电子邮件，通知其因产后返岗，于9月14日起上行政班。

该邮件附件《考勤及请销假管理规定》载明：旷工指未经请假的无故不上班行为；对于连续三日旷工或年度累计旷工五日的，给予解除劳动合同。

2024年9月13日，杨某通过电子邮件向公司发送再次怀孕的相关医保消费详情截图、疾病诊断证明书等材料。

2024年9月14日，杨某向经理涂某发送电子邮件，载明：“本人由于高龄怀孕需要在家少走动多卧床保胎特申请九月十八号到九月三十日共计十三天年假，还望批准。”

2024年9月18日，公司服务助理在微信中告知杨某：“涂总打了你就诊的医院询问了，没有你的就诊记录啊”“你年假申请的邮件，我看了一下涂总也没批，你今天还没来”。

2024年9月19日，公司向杨某发送电子邮件，载明：“9月18日在年休假未给予批准的情况，没有按时打卡出勤行政班工作。根据规定，对于连续三日旷工的，给予解除劳动合同。”

2024年9月30日，公司向杨某发送《解除劳动合同通知》载明：现因您在职期间违反公司规章制度，连续三日旷工，公司决定自2024年9月21日起与您解除劳动合同。

杨某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金132,247.70元及2024年度年休假工资等。仲裁予以支持。公司不服，诉至一审法院。

【争议焦点】

员工申请年休假未获批准即自行休假，是否构成旷工？公司据此解除劳动合同是否合法？

一审判决：员工未获批准自行休假属于旷工，公司解除劳动合同合法

一审法院认为，《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。

用人单位统筹安排劳动者年休假，可以采取不同方式。

《公司考勤及请销假管理规定》规定，请假需办理请假手续并获得批准后方可休假。

其目的是为了兼顾公司生产经营活动和职工本人意愿。

因此，上述规章制度规定的员工向公司提前申请休假、获得批准后休假的方式，符合《职工带薪年休假条例》第五条的规定，并未侵犯员工依法享受年休假的权利。

杨某于2024年9月14日申请2024年9月18日至2024年9月30日休年休假。公司于2024年9月19日明确告知杨某休假申请未获得批准。

杨某未对其请休年休假的必要性、合理性提供充分、有效的证据予以证明，故公司未批准其休假申请并无不当。

杨某在请假未获得批准的情况下自2024年9月19日起未到岗出勤，属于旷工。

杨某连续旷工达三日以上，有违劳动者应遵守的基本劳动纪律，公司据此解除与杨某的劳动合同，并无不当。

综上，一审判决如下：公司无需支付杨某违法解除劳动合同赔偿金132,247.70元及2024年度未休年休假工资报酬。

提起上诉：公司未在合理时间内明确拒绝存在恶意，单方认定旷工属违法解除

杨某上诉理由：我于2024年9月14日提出年休假申请，理由为“高龄怀孕需卧床保胎”，并已提交相关医疗证明材料。公司虽未明确批准，但亦未在合理时间内明确拒绝，存在恶意不批年假。公司单方面以“未批准”为由认定旷工，属于事实认定不清，构成违法解除。

公司答辩理由：杨某存在虚构怀孕的情节，不同意杨某的上诉请求。

二审判决：用人单位享有统筹安排年休假之权利，未获批准未到岗确违劳动纪律

二审法院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

结合一般常理，杨某提供的材料中的内容与杨某的主张存在较多不合之处，杨某也未能提供其他证据佐证其提交的材料的真实性，故本院实难对该些材料予以采信。

结合审理中杨某之陈述，本院认为杨某在请假时应当知道其并不存在怀孕之事实，故以其高龄怀孕需要在家少走动多卧床保胎申请年休假，该项请假理由不成立。

根据规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

诚然，劳动者享有休年休假的权利，但是用人单位也享有统筹安排年休假之权利。

公司于2024年9月19日明确告知杨某休假申请未获得批准，杨某也未能及时与公司予以联系沟通，明显不当。

妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，但是妇女也应遵守劳动纪律和职业道德。

杨某提供存疑的请休假材料，且在请假未获得批准的情况下自2024年9月19日起未到岗出勤，在公司多次催告的情形下，也未能予以沟通协商，确违劳动者应遵守的基本劳动纪律。

据此，一审法院认定公司据此解除与杨某的劳动合同并无不当，并对公司要求无需支付杨某违法解除劳动合同的诉讼请求予以支持，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月8日

案号：（2026）沪01民终3241号

【实务要点】

1. 年休假需统筹安排，员工不可“强休”

虽然劳动者依法享有带薪年休假的权利，但《职工带薪年休假条例》明确规定用人单位有权根据生产、工作具体情况统筹安排。员工申请年假必须遵守公司规章制度中的审批流程，在未获批准的情况下强行休假，用人单位有权按旷工处理。

2. 规章制度应明确请假审批流程及旷工后果

用人单位应在《员工手册》或考勤制度中明确规定“先申请、后审批、再休假”的原则，并清晰界定“未获批准擅自不到岗视为旷工”以及“连续旷工达到一定天数可解除劳动合同”的条款。经过民主程序并公示的制度，是合法解除的重要依据。

3. 特殊期女职工亦需遵守劳动纪律

虽然法律对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护，限制了用人单位的无过失性辞退和经济性裁员权利，但并不豁免女职工遵守基本劳动纪律的义务。若特殊期女职工存在严重违反规章制度（如连续旷工）的行为，用人单位依然可以依法单方解除劳动合同且无需支付赔偿金。