入职时隐瞒“因受贿获刑”，劳动合同有效吗？

  基本事实

  2020年3月1日，张三应聘某医院，应聘登记表的工作经历部分写明：1982-1999在上海某甲医院任主治、主任医师;2000-2003在江苏某甲医院任院长、主任医师，离职原因为某大学托管;2003-2005在江苏某乙医院任院长、主任医师，离职原因为上海某合作医院;2005-2011在上海某乙医院任某、主任医师，离职原因为合作托管，2011-现在在上海某大学医疗及新加坡某集团任医院管理中心主任、教授。

  2020年4月8日，某医院(甲方)与张三(乙方)签订《岗位责任书》，载明：一、双方经前期磨合，充分讨论协商，决定建立长期聘用合作关系，确定拾年(与员工劳动合同一致)，以后根据双方需求可顺延此关系或更长。二、甲方初步确定乙方工作职能及岗位为(以后可根据工作情况进行调整)：1.建立心脑血管重点学科，以血管管道清理畅通(血管某科)、心脏电学、急危重症……为主，建立CCU，争取市内有一定影响力，在中国有特色，期待效益显著。……。

  2020年4月8日，某医院(甲方)与张三(乙方)签订《劳动合同书》，合同期限为2020年4月8日起至2025年4月7日止，甲方安排乙方在科技研发办部门主任岗位工作。固定工资月工资不低于1800元，具体要标准按照医院《薪酬福利方案》。该合同第十二条约定劳动合同无效的情形，乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况包括但不限于劳动者的常套、履历、资格、任职证书、有无传染性疾病、以前劳动关系是否解除或终止、执业资格证能否转移注册等。劳动者承诺在《入职申请表》中填写的信息以及提供的相关资料真实有效。若因乙方提供不真实信息骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。甲方可随时解除劳动关系，并且不支付任何补偿金。

  2020年8月11日，某医院(甲方)与张三(乙方/科室主任)签订《某科主任目标管理责任书》(2020年第10号)，乙方任期拾年，乙方作为科室经营管理的第一责任人，在院长医院统一领导下，全面负责大某(某科一病区、某科二病区、某科四病区)科及其急诊某科等的经营、管理工作，积极完成医院下达的指令性任务。任期内前六个月为过渡期，乙方保证完成经营业绩350万元/月，过渡期后至任期末保证经营业绩为500万元/月。……。

  2020年9月30日，某医院(甲方)与张三(乙方/科室主任)签订《某科主任目标管理责任书》，任期为拾年(2020年10月1日始至2030年9月30日止)，乙方作为科室经营管理的第一责任人，……。

  2021年4月1日，某医院(甲方)与张三(乙方/科室主任)签订《某科主任目标管理责任书》，任期为拾年(2021年4月1日始至2031年3月30日止)，乙方作为科室经营管理的第一责任人，在医院统一领导下，全面负责大某(某科一病区、某科二病区、某科四病区)科及其急诊某科等的经营、管理工作，积极完成医院下达的指令性任务，乙方在……。

  2024年8月6日，某医院召开全院主任、护士长、班组长会议，并形成纪要：……通过调整绩效管理的机制，来激发全院员工的工作激情……要打破既往工资绩效机制吃大锅饭的现状……由院办公室牵头，医院各管理中心共同参与在告示员工意见及建议的基础上拟定了《某医院薪酬绩效改革方案》并上报院领导予以审核。本次会议中对《薪酬绩效改革方案》予以通报，让全院中层管理干部予以知晓，并逐级予以传达，按照相关法定程序履行完公示流程后，初步确定于2025年予以生效执行(方案宣读内容此处省略)。张三在该次会议签到表上签字。

  2025年2月11日，某医院工会委员会向医院办公室回复《关于同意医院调整员工薪酬绩效回复函》，载明你办提交的《某医院2025年员工工资绩效改革方案(试行)》已收悉，经工会委员会2025年第[1]次会议审议并广泛征求员工代表意见，工会同意贵办提出的薪酬绩效调整方案，并要求贵办在实施过程中做好以下工作：召开全院员工大会予以公示宣贯，做好绩效政策的解读……。某医院还举示了院工会委员会2025年第[1]次会议纪要和会议签到表。

  2025年2月13日，某医院政务中心出台《某医院2025年员工资绩效改革方案(试行)》，全院员工薪酬由基本薪酬+值班补贴+浮动绩效等部分组成，基本薪酬：基础工资+学历+职称+院龄+岗位津贴，值班补贴：……。

  2025年2月14日，某医院召开薪酬绩效宣贯大会。某医院举示了宣贯大会签到表和会议现场照片。

  2025年5月29日，张三以某医院未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费为由，向某医院提出被迫解除劳动关系。

  某医院举示2020-2023年度张三的工资发放表，张三认可真实性，并认可工资发放表记载的金额，有张三本人签字或盖章的都已经如实发放。双方均认可，2024年之前张三的工资由现金和转账构成，需要张三签字或盖章;从2024年开始，张三的工资通过银行卡发放;双方还认可张三2024年1月至7月与2023年的工资组成情况一样。

  关于张三主张欠发工资情况。张三认为，根据2020年9月欠薪6000元，2022年11月欠薪20000元，2025年1月欠薪5850元(发24150元)，2025年2月欠薪5625元(发24375元)，2025年3月欠薪22500元(发7500元);2025年4、5月未计发工资共欠薪60000元，合计欠薪108725元。某医院认为，2025年1月全院薪酬改革调整，医务人员享受基本工资加奖金，1-2月过渡期暂按机关人员考核发放，2025年4月张三存在旷工行为，2025年5月张三没有来医院上班，故该部分没有发放;2024年之前都是工资，张三在工资发放表上盖章或者签字确认认可了。经查，2020年9月和2022年11月的工资，张三有在工资发放表上签章确认。

  关于张三2025年4月、5月出勤情况。根据某医院举示的考勤登记表、确认表和统计表，张三2025年4月出勤16天，2025年5月出勤0天。

  关于2024年8月起的工资情况。2024年8月，张三的实发工资为17544.05元(扣除了6260元违纪费)，2024年9月张三的实发工资为33141.75元(补发了6260元违纪费，纳入其他补助项)，2024年10月张三的实发工资为……

  双方均认可，如果一审法院认定需要支付经济补偿金，经济补偿金以每月21793元为基数计算。

  双方均认可签订岗位责任书、某科主任目标管理责任书等是旨在建立劳动关系。张三认为，其履行职责的主要资格是医师资格证是真实并且有效的，即便履历存在偏差或者遗漏，但无法否认其医师资格，其行为并非欺诈，劳动合同有效，双方自2020年4月8日起至2025年6月1日止存在劳动关系。某医院认为，张三虚构关键履历的行为是欺诈，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同应属无效，双方属于合作关系。

  一审另查明，张三在某县人民医院任职院长期间，于2000年至2004年利用职务便利，先后多次收受他人贿赂折合496500余元;张三于2005年10月花钱请人私刻一枚“中共某县委组织部”公章，用于在自己补办相关个人档案材料上盖章，伪造公文。张三以受贿罪被判处7年有期徒刑。

  张三向一审法院起诉请求：1.确认张三、某医院之间的劳动关系于2025年6月1日解除;2.判决某医院立即支付2020年5月至2025年5月拖欠的工资1514240.35元;3.判决某医院立即支付2020年9月至2025年5月拖欠的市场活动经费570000元;4.判决某医院立即支付解除合同的经济补偿金119861.5元(21793元*5.5年);5.判决某医院立即支付违约金1000000元。一审审理中，张三将第2项请求变更为某医院支付2020年9月至2025年5月欠付工资108725元，将第3项诉讼请求变更为某医院支付2020年9月至2025年5月欠付的市场活动经费21万元，撤回第5项诉讼请求。

  一审法院认为

  本案争议焦点为劳动合同是否有效以及劳动关系是否成立，以及某医院是否欠付工资、某医院是否欠付市场活动经费、某医院是否需要支付经济补偿金。

  关于第一个争议焦点。一审法院认为双方劳动合同无效，双方未建立劳动关系，理由如下：首先，虽然张三、某医院签订了劳动合同，但是张三入职时隐瞒了其在江苏某甲医院任院长、主任医师期间因收受贿赂被判处有期徒刑的不利事实，并虚构服刑期间工作的虚假履历，其隐瞒的不利事实及虚构的关键履历，足以影响某医院是否引进(聘用)为科室主任、专家，直至某医院为应对本次诉讼而收集证据时才发现张三前述隐瞒和虚构情况。在入职时，张三在《劳动合同书》中亦“承诺在《入职申请表》中填写的信息以及提供的相关资料真实有效。若因乙方提供不真实信息骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担”。因此，张三的行为违反了双方劳动合同约定的劳动者需提供真实信息及资料的义务，欺骗某医院与其签订了劳动合同。

  其次，张三入职时隐瞒关键不利事实及虚构关键履历的行为，具有欺诈的主观故意。现行劳动法律领域，并无善意取得劳动关系或善意建立劳动关系的相关法律规定，对某医院来讲，其招聘到的就是一名隐瞒关键不利事实及虚构关键履的劳动者，在用人单位发现后未明确表示接受隐瞒关键不利事实及虚构关键履历的情况下，并坚持认定双方劳动合同无效时，相关不利后果应由劳动者自行承担。

  再次，劳动者的实际工作能力能否达到岗位要求与其是否向用人单位隐瞒关键不利事实及虚构关键履历之间不具有关联性，不能因劳动者有相应资质及可以胜任岗位要求就认定其向用人单位隐瞒关键不利事实及虚构关键履历的行为就失去了可苛责性。而从某医院与张三签订的《岗位责任书》《某科主任目标管理责任书》来看，某医院聘用张三并不是单纯聘用一名普通医生，而是聘用一名履历丰富、经验丰厚、个人品牌效应显著的“明星”医生，并在该医生带领下打造技术好、效益优的医疗部门。张三在简历中隐瞒被判处有期徒刑的事实，并伪造了与实际明显不符的工作履历，这也与某医院意图通过聘用张三打造明星医疗部门的初衷不符。

  综上，一审法院认为，张三的行为符合了《劳动合同书》中关于合同无效的约定情形，该行为还违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，故一审法院认定双方于2020年4月8日签订的《劳动合同书》无效。同时，某医院已在第一次庭审书面答辩状及庭审中明确表示劳动合同无效，还表态认为双方没有建立劳动关系，虽然在第二次庭审中回答认为双方建立了劳动关系，结合某医院一直坚持认定劳动合同无效，并认为基于劳动合同无效而无需支付经济补偿金、违约金等意思，某医院此处表达的应是张三提供劳动的状态及劳动的起止时间，而非反言认可双方存在劳动关系。综上，一审法院对张三请求确认劳动关系于2025年6月1日解除的诉求不予支持。

  关于第二个争议焦点。涉劳动者工资、绩效的调整规则，因广泛影响劳动者的切身利益，应当经过民主程序制定才有效。《某医院2025年员工工资绩效改革方案(试行)》系经过民主程序制定的规章制度文件，征求过工会的意见，经过了公示和宣贯，属于有效规章制度，该医院员工应受该制度约束。张三在2020年9月和2022年11月的工资发放表上签章确认，因此，一审法院对张三主张该两个月工资差额的请求，不予支持。

  依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。张三虽未与某医院建立劳动关系，但其提供了劳动，可依法获得相应劳动报酬。某医院称，2025年1月，张三的实发工资为25966.89元，2025年2月张三的实发工资为23071.71元，2025年3月张三的实发工资为10261.7元，2025年4月张三的应发工资为5642.24元(基本工资7500元÷21.75天×16天+绩效奖金125元)。2025年1月和2025年2月为某医院薪酬改革的过渡期，按照机关人员考核发放，结合张三的工作实际，扣除个税后，某医院据实向张三发放了劳动报酬。2025年3月起，按照《某医院2025年员工工资绩效改革方案(试行)》，根据张三的工作实际，某医院扣除张三的个税后向张三实发了2025年3月的劳动报酬10261.7元;2025年4月，根据张三的工作实际及出勤天数，某医院应向张三发劳动报酬5642.24元(基本工资7500元÷21.75天×16天+绩效奖金125元)，该费用至今未付，某医院应向张三支付;因无证据显示张三在2025年5月有出勤，故本月无劳动报酬。综上，对张三主张的欠付工资，除一审法院认定的欠付应发劳动报酬5642.24元，其余不予支持。

  关于第三个争议焦点。……一审法院对张三请求的市场活动经费，不予支持。

  关于第四个争议焦点。一审法院已在第一个争议焦点论述并认定劳动合同无效，双方未建立劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。由于张三的欺诈行为，导致劳动合同无效后，张三只能获得因付出劳动而应得的工资报酬，不能额外获得经济补偿金、赔偿金等费用，故一审法院对张三关于经济补偿金的诉讼请求不予支持。

  一审法院判决：一、某医院于判决生效之日起十日内向张三支付应发劳动报酬5642.24元;二、驳回张三的其他诉讼请求。

  二审法院认为

  根据双方当事人的诉辩主张，本案二审争议焦点为：一、张三、某医院签订的劳动合同是否有效及劳动关系是否成立;二、一审判决认定的某医院欠付张三的工资及市场活动经费金额是否正确;三、某医院应否支付张三解除劳动关系的经济补偿金。现分别评析如下：

  关于第一项争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同的……”张三入职前填写的应聘登记表载明了详细的工作经历、职务等，可见其个人履历是某医院决定是否与其建立劳动关系的重要考量因素。从张三入职之初双方签订的《岗位责任书》来看，某医院聘用张三旨在打造有声誉、业界影响力、核心竞争力的重点学科医疗。同时，《劳动合同书》也明确了劳动者需如实告知用人单位履历、资格、任职证书、以前劳动关系是否解除或终止、职业资格证能否转移注册等信息，若劳动者提供不实信息视为欺诈，某医院有权申请认定合同自始无效，该约定旨在保障其招聘的人员披露信息客观真实。本案中，张三的岗位为科技研发部门主任岗位，对从业人员的学识、资质、工作经历、工作能力的要求更甚于普通工作岗位。而张三故意隐瞒其在此前工作中因受贿被判处刑罚的关键事实，虚构其服刑期间的关键履历，而该关键信息直接影响某医院作出是否聘用张三的判断，导致某医院在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，双方订立的劳动合同无效，双方之间的劳动关系亦未建立。一审判决对此已作充分阐述，并无不当，本院予以认同。某医院提交的本院作出的(2024)渝01民终12410号民事判决载明的案情与本案案情显属不同，不应参照适用。

  关于第二项争议焦点，专业技术人员的工作经历和职务背景是某医院招用和确定工作岗位、薪酬待遇的重要因素，现双方订立的劳动合同因张三欺诈无效，张三要求某医院按照双方订立的劳动合同或者其他协议约定标准支付劳动报酬，缺乏法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，某医院可参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付张三工资。而《某医院2025年员工工资绩效改革方案(试行)》系经过民主程序制定，一审法院按照该方案确定的标准结合张三工作实际，确定某医院欠付的工资金额，并无不当，本院予以确认。至于市场活动经费的问题……结合某医院多年来实际发放工资的情况以及张三一直未提出明确异议的事实，足以认定双方实际履行的是后两份《某科主任目标管理责任书》，一审判决对张三的该项诉请未予支持，并无不当，本院予以认同。

  关于第三项争议焦点，劳动合同解除的前提是劳动合同已成立并生效。如前所述，双方订立的劳动合同无效，本案不存在行使解除权的问题。张三依据无效的劳动合同要求某医院支付经济补偿金，一审法院对其该项诉请予以驳回，并无不当，本院予以认同。张三的各项上诉理由，没有事实和法律依据，本院不予支持。

  综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

  驳回上诉，维持原判。

  本判决为终审判决。

  二〇二六年四月二十七日