员工一个月早退17次，公司此前从未警示，直接解除合法吗？

【案情介绍】

丁某于1991年11月进入江苏某公司工作，任冷作工，正常工作时间为早上八点至下午五点。

2021年11月9日，丁某在《员工岗位职责协议书》上签字，该协议书载明：员工应严格按照公司《员工考勤管理办法》的规定，在上班规定时间前到达所在单位，并在指定考勤机刷脸打卡，下班后必须再次刷脸打卡。

上班工作期间不得擅自离岗，随意出入公司大门。上班期间公司将不定时检查在岗情况。丁某认为该签字非本人所签，但未申请司法鉴定。

2022年9月，公司第二届职工代表大会联席会议决议通过《劳动合同管理办法》《员工考勤管理办法》。公司随后下发通知，要求全公司各单位组织学习，并将上述办法上挂至门户网站规章制度栏。

《劳动合同管理办法》第三十三条规定，一个月内无故迟到或早退累计10次及以上的，公司可以解除劳动合同。

2024年9月6日，公司作出决定，载明丁某于2024年8月1日至8月31日期间，在未办理任何请假的情况下，一个月内累计早退17次，决定与其解除劳动合同。

公司提交的《解除劳动合同呈报表》载明解除劳动合同已征求工会意见。

公司提交了2024年8月的厂区门口监控视频，以佐证丁某在该月有17天到公司打卡后随即离开公司。

丁某申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决对其全部请求不予支持。丁某遂诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金205276元、代通知金2701元。

【争议焦点】

公司此前未对丁某的早退行为进行警示提醒，以其一个月内早退17次严重违反规章制度为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

一审判决：公司依据合法有效的规章制度，以丁某严重违纪为由解除劳动合同，属合法解除

一审法院认为，首先，公司制定的《劳动合同管理办法》和《员工考勤管理办法》内容合法、程序民主且已向全体员工公示。

丁某在《员工岗位职责协议书》上签字，明确承诺严格遵守公司考勤管理规定，应认定其已知晓并同意遵守上述规章制度。

丁某虽认为该签字非本人所签，但未申请司法鉴定，一审法院对该协议书真实性予以确认。上述规章制度可作为公司管理员工和处理劳动争议的依据。

其次，根据公司提交的2024年8月考勤表及视频监控等证据，丁某在该月有10天以上上班打卡后随即离开公司的早退情形。

结合同班组同事的证言，丁某在公司工作期间长年存在缺岗的情形，其行为严重违反劳动者应遵守的最基本的劳动纪律。基于劳动法律规定及单位的管理制度规定，公司可以解除劳动合同。

再次，公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，在征求工会意见后解除劳动合同。该解除行为事实清楚，程序合法，系正当、合理的企业管理行为，属于合法解除，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的违法解除的情形。

关于代通知金，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可以解除劳动合同的情形。丁某系因严重违纪被解除劳动合同，不符合上述规定的情形。

综上，一审判决如下：驳回丁某的诉讼请求（即公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金205276元及代通知金2701元）。

提起上诉：公司从未就早退行为警示、教育、处罚，解除缺乏事实、证据和程序依据

丁某上诉称，公司从未就早退行为警示、教育、处罚，其直至2024年9月5日公司宣读文件时才知晓自己早退17次，解除属突然袭击，程序存在瑕疵。公司也未提供工会书面意见或会议记录，无法证明符合《劳动合同法》第四十三条的规定。

公司未能证明其行为造成重大损害，一审适用法律错误。其据此主张违法解除赔偿金及代通知金。

二审判决：长期未受处罚不等于公司同意劳动者无需遵守规章制度，丁某严重违纪，解除合法，驳回上诉

二审法院认为，《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

根据公司提交的考勤记录以及监控视频，能够反映丁某在2024年8月有17次在完成刷脸打卡后随即离开公司的行为，同班组同事的证言也与前述情况相印证。

丁某辩称公司同意其无需到指定岗位参加工作，属于特殊待岗状态、待命状态，并且一直从事市场营销工作。

劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，用人单位有权在合理范围内对劳动者的上班时间和地点进行安排。即便丁某从事市场营销工作，需要在外联络客户，在用人单位长期未安排具体工作的情况下，也应在厂区待命，而非在打卡后自行离开单位。

因丁某未能提供证据证实公司同意其以特殊待岗状态提供劳动，故应当认定其在2024年8月期间存在严重违反规章制度和基本劳动纪律的情形。

此外，虽然公司此前未对丁某的不当行为予以处罚，但也不能由此得出公司同意劳动者无需遵守相应规章制度和劳动纪律的结论。

案涉规章制度的制定经民主程序，制定后也进行了公示，工会亦在《解除劳动合同呈报表》上盖章并明确同意解除劳动合同，符合相应的程序性要求。本案非属违法解除劳动合同的情形，一审法院对赔偿金未予支持并无不当。

关于代通知金，本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条所规定的支付代通知金的情形，丁某该项请求缺乏法律依据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年6月30日

案号：（2026）苏04民终2225号

【实务要点】

1. 规章制度要先民主、再公示、并留存员工知晓的证据

本案公司的考勤制度经职工代表大会通过，并有下发通知、门户网站公示、员工签署岗位职责协议书等证据，这是法院认定制度可作为解除依据的基础。建议公司对制度的讨论、公示、培训均留存书面记录，并由员工逐人签收。

2. 以早退、缺勤解除，要用多源证据证明事实，并核对制度条款

本案公司以考勤表、厂区门口监控视频、同事证言相互印证，证明丁某一个月内17次打卡后离岗，达到制度规定的10次标准。纸质手写考勤表缺乏员工确认，证明力较弱，公司宜保留完整的电子考勤数据、门禁记录和视频，并在解除决定中写明具体日期和次数。

3. 不要依赖长期不处理，更不要把先警示当作可省略的步骤

本案法院认为，公司此前未处罚不等于同意员工无需遵守制度，这一认定有其道理。但员工长期未遵守考勤规定公司也不警示及做相应处理，也容易被认定为公司默许。从规范操作角度出发，建议公司对违纪行为及时记录、书面提醒，避免法律风险。